RRHH Digital. Según recientes estudios de investigación desarrollados por Watson Wyatt, consultora estratégica de capital humano, el nivel de compromiso y de productividad de los empleados puede mantenerse a través de programas de comunicación abiertos y consistentes con la plantilla antes, durante y después de adoptar medidas relacionadas con reestructuraciones. Las encuestas de Watson Wyatt realizadas el pasado febrero de 2009 ponen de manifiesto que un 52% de las compañías ya han efectuado despidos y un 13% espera hacerlo en los próximos 12 meses.
“Aunque el nivel de despidos disminuirá respecto a los últimos meses”, según María Martín Hernández, directora de capital humano de Watson Wyatt, “los efectos de la actual crisis económica siguen estando presentes, y, seguramente, quedará más por venir. Si bien las compañías continúan tomando decisiones difíciles relativas a la reducción de costes, es crítico adoptar medidas que garanticen el compromiso y nivel de productividad de sus empleados”.
En este sentido, Watson Wyatt recomienda tener en cuenta los siguientes aspectos de comunicación antes, durante y después de efectuar reestructuraciones:
Antes: Preparación anticipada
Se deben proporcionar mensajes clave acerca de las condiciones empresariales y las acciones a llevar a cabo. Según una encuesta realizada por Watson Wyatt en diciembre de 2008, casi todos los mensajes relacionados con el entorno actual se efectúan centralizadamente. De estos, un 91% se efectúan a través de la alta dirección y sólo la mitad (un 56%) por los directivos de primera línea.
Eva Patier, directora en capital humano de Watson Wyatt, señala que “los directivos de primera línea, al trabajar en estrecha colaboración con los empleados, desempeñan un papel clave a la hora de proporcionar información y facilitar la aceptación de las decisiones estratégicas de la empresa. Las empresas pueden ayudar a los directivos a ser comunicadores más eficaces proporcionándoles los contenidos, herramientas y formación necesarias para relacionarse con sus colaboradores».
Durante: Comunicación de las razones que originaron los despidos y hacer frente a las preguntas difíciles
La transparencia es fundamental para mantener la confianza. Los empleados que abandonan la organización desean saber cuál va a ser el apoyo que la empresa les va a prestar y la valoración de su trabajo realizado, mientras que al resto de empleados les inquietará conocer la seguridad en sus puestos de trabajo. En este sentido, es muy importante garantizar la consistencia entre los mensajes ofrecidos a los empleados que abandonan la empresa y los que se quedan, para mantener la credibilidad de los directivos.
Según Eva Patier, “durante la reestructuración, las empresas no tendrán respuestas a muchas de las preguntas realizadas. Sin embargo, se puede compartir información acerca de cómo fueron adoptadas las decisiones, detalles a tener en cuenta respecto a las mismas y reforzar dichos mensajes de manera continua».
Después: Involucración de los empleados restantes comunicándoles la visión de futuro
Los empleados altamente comprometidos son más resistentes en tiempos de cambio, y dirigirán su rendimiento en momentos difíciles. Las empresas pueden mantener comprometidos a los empleados restantes comunicándoles mensajes sobre la visión de futuro de la empresa a largo plazo, clarificando cómo los empleados pueden contribuir a la misma y creando expectativas realistas para el intercambio de información y apoyo disponible en el futuro.
«Conocer la visión corporativa ayudará a las empresas y a los empleados a sobrellevar estos momentos difíciles», concluye Eva Patier. «Si los empleados están seguros de que su empresa tiene una estrategia de crecimiento y que ellos desempeñan un papel importante en dicha estrategia, estarán menos preocupados por el futuro».
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