La jubilación de la generación ‘baby boom’ creará problemas de talento en las organizaciones

NorthgateArinso, compañía de software y servicios de Recursos Humanos, ha puesto sobre aviso a las empresas para tratar de evitar la pérdida de conocimiento acumulado por los empleados de la llamada generación baby boom, profesionales que nacieron tras la II Guerra Mundial y que se jubilarán entre los próximos cinco y diez años.

Esta situación, provocada por la pérdida de talentos, se dejará notar en Europa y Estados Unidos cuando ambas economías se recuperen de la actual recesión económica, constituyendo por tanto una nueva crisis de conocimiento que podría debilitar la competitividad de una gran mayoría de compañías.

Con el fin de evitarlo, NorthgateArinso propone una estrategia de asimilación y transferencia de conocimiento con la que las organizaciones puedan retener los años de saber y experiencia de los empleados más veteranos, asegurando su transmisión a las nuevas generaciones.

Según Víctor D’Angelo, director general de NorthgateArinso para España, Portugal y Latinoamérica, “para muchas empresas, la marcha de la generación del baby boom es un reto más difícil de superar que la integración de cualquier nueva generación”. En este sentido, “en los últimos años, toda la atención se ha centrado en los profesionales de la ‘era Internet’, pero poco se ha hecho para asimilar el conocimiento de las personas que encarnan la empresa de hoy. Su sentido del negocio, saber hacer y experiencia deben transmitirse antes de que sea demasiado tarde”, continúa.

Reflexionar, analizar y escuchar

La estrategia propuesta por NorthgateArinso, que debe enmarcarse en la política de gestión del talento de toda organización, pasa por tres fases:

1. Reflexionar. Ninguna empresa debe continuar impulsando su estrategia de gestión del talento sin reflexionar antes acerca de los riesgos derivados de la pérdida de los profesionales del baby boom. Quién se va. Qué departamentos se verán más afectados. Qué parcelas de saber podrían desaparecer. Sin la puesta en marcha de procesos automatizados para cuantificar estas pérdidas, será imposible  reaccionar.
2. Evaluar: Es necesario averiguar las parcelas de saber y habilidades que pueden perderse en los próximos cinco a diez años y evaluar en qué etapa de sucesión se encuentran. Qué procesos se van a emplear para capturar el conocimiento de los empleados que se jubilan y cómo se remplazarán sus competencias.
3. Escuchar: Hay que escuchar los consejos de los profesionales con más experiencia y pericia y pensar en las posibles soluciones. ¿Es esencial integrar los sistemas de gestión del conocimiento con los procesos de Recursos Humanos? ¿Y diseñar procesos de transferencia de conocimiento -formales o informales- liderados por los veteranos? ¿Se puede innovar en la captura del saber hacer, por ejemplo grabando los consejos y utilizando la web para difundirlos entre los nuevos equipos? ¿Dónde hay que almacenar esas informaciones?

El papel de la tecnología

La tecnología juega un papel esencial a la hora de conservar el conocimiento de las empresas, capturar la información, archivarla y facilitar su acceso a los empleados.

Igualmente, la tecnología permite compartir las habilidades adquiridas y ayuda a planificar la sucesión de puestos clave de un modo práctico, permitiendo al departamento de Recursos Humanos enfocarse en la parte más estratégica de la gestión del talento.

Para D’Angelo, “capturar el concomimiento de los profesionales más veteranos requiere una aproximación holística y efectiva, pero eso no significa que sea complicado. Las plataformas de RRHH pueden optimizarse para almacenar información de valor en un formato que sea sencillo de transmitir y compartir con los profesionales que lo necesitan, ya se trate de nuevos empleados locales o directivos con competencias regionales o mundiales”.