El 86,9% de los recién titulados afirma que tratará de trabajar en una empresa con la que se identifique en lo referente a los valores de responsabilidad social corporativa (RSC) y el 52,7 por ciento cree que no utilizará su lengua materna en su trabajo, según un estudio desarrollado por PricewaterHouseCoopers (PwC).
Además, este estudio revela que el 93,9% de los encuestados cree que trabajará más en el extranjero que sus padres, lo hará en varios sitios y con un horario de oficina; y considera que pasará por entre dos y cinco empresas a lo largo de su carrera profesional.
Así, según explicó la experta en recursos humanos de PwC, Fe López, los jóvenes "de la generación del milenio", nacidos después de 1980, reflejan cambios de prioridades con respecto a sus antecesores. En concreto son menos comprometidos con la empresa pero más con su trabajo, desean estabilidad y regularidad, así como un horario fijo.
En este contexto se presentó esta mañana el informe ‘La gestión de personas en 2020. El futuro mercado laboral’, en un momento en el que, "a pesar de la crisis y que las prioridades desgraciadamente pueden ser otras", a juicio de López, deben analizarse los cambios en el mundo laboral en un momento de escasez de personal.
GESTION DE RRHH EN CRISIS.
Por esto, el experto en Recursos Humanos, Manuel González, subrayó el hecho de que en cambios de ciclo o épocas de crisis, las empresas "deben buscar sostenibilidad, algo que sólo se consigue con las personas". "Se debe gestionar el presente para planificar el futuro porque en la actualidad sufrimos escasez de talento y los inmigrantes hasta dentro de dos o tres generaciones no podrán cubrir esas necesidades", explicó.
González aconsejó "que se reduzcan gastos de otra manera, pero no con despidos" pues "la crisis también aporta oportunidades" y, si la empresa prioriza a la plantilla y "envía el mensaje de compromiso con los trabajadores, contará con una posición envidiable al salir de la crisis".
Por el contrario, las empresas que hacen frente a las épocas difíciles reduciendo su personal provocan "que aquellos trabajadores comprometidos y motivados escapen lo antes posible, y que los que se queden se sientan presionados y reduzcan su creatividad".
En este sentido defendió la idea de que para reducir costes se simplifiquen los procesos de Recursos Humanos, se introduzca nueva tecnología para mejorar la eficacia y la eficiencia, y que se continúe haciendo "marca de empleado" para posicionarse en el mercado de cara al futuro "para estar en la cabeza de los estudiantes y bien posicionado en el mercado al final de la crisis".
TRES MUNDOS POSIBLES
La dificultad para seleccionar al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo, el envejecimiento de la mano de obra y el incremento de la movilidad laboral son los principales motivos que han llevado a PwC a indagar en el futuro de la gestión de personas. Para elaborar el estudio, PwC ha identificado tres mundos posibles en los que encuadrar a las empresas en el futuro y ha entrevistado a tres mil recién licenciados en representación de la generación del milenio.
El punto de partida del informe es que, durante la próxima década, las empresas se verán enmarcadas en un doble eje que les llevará a elegir entre individualismo y colectivismo; y entre integración y fragmentación empresarial.
A partir de una metodología que ya utilizó la multinacional Shell para hacer previsiones durante la crisis de petróleo de Oriente Medio en 1973, PwC identificó tres mundos posibles. En el mundo azul, las empresas basadas en el modelo económico actual serán cada vez más grandes e independientes estableciendo sus propias decisiones sobre temas de responsabilidad social corporativa.
En el naranja, las empresas tenderán a escindirse y a trabajar como redes de colaboración con otras entidades más pequeñas, predominando la especialización, mientras que en el mundo verde, la responsabilidad social dominará la agenda corporativa y la sostenibilidad pasará a ser una clave de negocio.
"Los tres escenarios comparten un denominador común: la generación de profesionales que se está incorporando en la actualidad al mercado es más móvil y sus expectativas distintas de cara a su empleador. La empresa, y sobre todo la dirección de RRHH, debe ser capaz de adaptarse a su perfil", aseguró González.
Mientras algunas multinacionales parecen inclinarse ya hacia el mundo azul, otras, como las del sector energético, por ejemplo, apuestan por el mundo verde. Tanto en esos casos como si la empresa apuesta por la opción naranja, la más radical, "la gestión de los recursos humanos futura será diferente".
Para González, la carrera profesional en el mundo azul será más larga que en el naranja, por lo que en un entorno capitalista, el primero, primará el rendimiento y la productividad mientras que en una economía de redes las empresas serán más personalistas.
En un escenario económico dominado por grandes empresas, el director general de RRHH será un cargo influyente en el comité y necesitará mayor conocimiento financiero para cuantificar el impacto del personal en la organización. Por su parte, a los jóvenes se vincularán a una categoría laboral con 16 años y se comprometerán a los 18 con una empresa, ya desde la escuela.
En el mundo verde, un noventa por ciento de los encuestados intentará trabajar en empresas con una responsabilidad corporativa clara. El consejero delegado de estas empresas dirigirá la estrategia de RRHH, trabajando directamente con el director de RRHH. Previsiblemente, el compromiso de los empleados con estas carreras será mayor y la carrera profesional más larga.
El mundo naranja subcontratará la función de RRHH y es previsible que los profesionales se identifiquen con lo que saben hacer o con su red profesional, más que con una empresa concreta.
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