La crisis cambia los procesos de selección de personal

El nuevo escenario dibujado por la crisis en el mercado laboral está provocando los primeros cambios en los procesos de selección, tanto desde el punto de vista de los candidatos como de las empresas. Con una premisa clara: Aunque las compañías estén adelgazando sus plantillas, seguirán necesitando talento.

Ahora los profesionales no son trofeos escasos por los que compitan las empresas ya que el aumento del paro los ha multiplicado en todos los sectores y perfiles. Ahora las empresas tienen dónde elegir pero no cuentan con los recursos suficientes para contratar.
   
Según la consultora de selección Adecco Professional, estas dos circunstancias han modificado el panorama de la selección que venía desarrollándose en los últimos años, cambiando las premisas que se habían impuesto en los tiempos de bonanza en los que el candidato exigía sus condiciones al poder elegir entre diferentes ofertas de empleo y la empresa necesitaba urgentemente contratar al mejor candidato en el menor tiempo posible.
 
Además, otro cambio con motivo de la crisis se está percibiendo en la negociación salarial: Ya no se habla de incentivos sino de productividad y reducción de costes, por lo que los candidatos están empezando a aceptar condiciones económicas que hace un año atrás no habrían aceptado, e, incluso, ofrecen disponibilidad absoluta para moverse de ciudad, comunidad o país.
 
Y es que, con un aumento de parados del 45% en el tercer trimestre, los trabajadores saben que se acabó el tiempo en el que ellos poseían la batuta en su búsqueda de empleo, y saltaban de empresa a empresa empujados por un mejor sueldo y la proliferación de ofertas de trabajo. Ahora, los profesionales se piensan mucho el cambiar de empleo y sólo lo hacen cuando tienen la certeza de que la compañía y su puesto le ofrecen garantías de perdurabilidad.
   
Producir más a menor coste

Por primera vez desde 1994 el tejido empresarial español ha destruido más 164.000 empleos en un año. Las previsiones de contratación tampoco muestran una mejoría a corto plazo, sino una prolongación de la destrucción de empleos para 2009.
 
Sin embargo, el talento seguirá siendo necesario para las empresas en tiempos de crisis y sus departamentos de Recursos Humanos tendrán que gestionarlo. Pero una de las premisas impuestas ahora, como es la reducción de gastos, también los condicionará.
   
Por otro lado, al mismo tiempo que las empresas optimizan al máximo las plantillas para evitar la contratación de nuevos empleados, también optimizan las selecciones de profesionales que realizan. Según Adecco Professional, las empresas buscan ahora más que nunca candidatos polivalentes que puedan ejercer un doble cargo, como por ejemplo, un Director de Marketing y Comunicación, o, en el sector de la construcción, un Jefe de obra y Técnico de ofertas, siendo el mismo ingeniero el que presupueste y defienda el proyecto para un concurso público y el que después lo ejecute en la obra.
   
También buscan a candidatos capaces de producir más a menor coste, o aquellos que sean capaces de crear, que no encontrar, un nuevo nicho de mercado en el que un nuevo producto triunfe a pesar o gracias al huracán de la crisis. Es decir, buscan al talento que se crezca ante ella, convirtiéndola en una oportunidad y no una amenaza, haciendo más competitiva a su empresa en medio del pesimismo imperante.
 
Además, otro cambio importante que se ha producido con motivo de la crisis es el relacionado con el paquete retributivo. La necesidad de reducir costes sumada a la multiplicación de candidatos con motivo del aumento del paro, ha hecho que en la negociación entre empresa y profesional, sea la compañía la que recupere las riendas. Si hace un año los candidatos podían imponer sus condiciones económicas para aceptar un puesto, ahora las empresas están ajustando los salarios, los cuales habían sufrido una fuerte inflación debido a la escasez de candidatos, que en ocasiones no se correspondía con la experiencia de los mismos.
 
Según Adecco Professional, otro de los servicios que está siendo requerido por sus clientes con motivo de la crisis y el ahorro de costes es la evaluación de personal interno. Las empresas están aprovechando a cubrir sus puestos vacantes con los mejores profesionales de la casa. Para transmitir objetividad en las promociones, las dejan en manos de expertos y  externalizan la propia evaluación de candidatos a consultoras de selección. Una medida que ahorra costes al mismo tiempo que retiene al personal.
 
Rebaja en las pretensiones del candidato
 
Sin embargo, la crisis no sólo está afectando a los modelos tradicionales de selección de las empresas, sino que los candidatos también han empezado a poner de relieve nuevas tendencias o premisas impensables hace tan sólo unos meses.
 
Según Jeniffer Fast, Directora de Servicio de Adecco Professional, “estamos constatando un mayor número de candidatos que han empezado a cursar estudios de postgrado o cursos específicos de formación acordes a sus estudios o deseos profesionales, primando, por encima de todos, los idiomas”. Así, mientras que hace unos meses lo habitual era encontrar dos de cada diez candidatos cursando en ese momento algún tipo de especialidad formativa, ahora esa cifra llega hasta casi la mitad.
 
Al mismo tiempo, “también hemos constatado que cada vez son más los candidatos que están diversificando su área de especialidad mediante el estudio de una segunda carrera de un área diferente a la que provenían o con postgrados en especialidades, a priori, no inherentes a su formación”, afirma Fast. Concretamente donde más se aprecia lo anterior es en candidatos Licenciados en Derecho con Postgrados en Administración de Empresas; Ingenieros cursando MBA o licenciados en Administración y Dirección de Empresas con cursos formativos en Marketing, Ventas y Relaciones Públicas.

Otra de las diferencias más significativas con respecto a meses o años anteriores por parte de los trabajadores que optan a un nuevo empleo es su mayor disposición a la movilidad geográfica. Si hasta hace poco ofrecer a un profesional una oferta de trabajo en otra provincia, comunidad autónoma o, incluso, a más de 40 ó 50 km. de su lugar de residencia, resultaba una tarea imposible, en estos momentos, ante el aumento continuo de la tasa de paro, las respuestas afirmativas en tales circunstancias son las mayoritarias.
 
El aspecto retributivo siempre ha sido uno de los principales puntos de negociación en una entrevista de trabajo. Mientras que en años anteriores el candidato se veía fuerte para exigir una franja salarial alta haciendo valer su experiencia y dedicación al puesto a desempeñar, en estos momentos se observa una mayor aceptación de las condiciones económicas marcadas por las empresas llegándose, en muchos casos, a aceptar condiciones inferiores a las que se disfrutaban anteriormente confiando en mejorarlas en uno o dos años cuando la situación económica sea más favorable.
 
Un aspecto importante que no siempre se tiene en cuenta en las entrevistas personales por parte del candidato es el interés e información sobre la empresa a cuyo puesto opta. Aspectos como el volumen de facturación, número de empleados, dimensión nacional o internacional de la compañía o cotización bursátil si la tuviera, solían ser aspectos en los que muchos candidatos no reparaban. Sin embargo, en estos momentos de inestabilidad financiera y laboral, estos detalles se han convertido en una de las principales inquietudes de los profesionales que no dudan en visitar las webs o informaciones principales sobre la compañía a la que aspiran incorporarse o en preguntar al consultor que los entrevista esos aspectos fundamentales con el fin de saber si el proyecto al que desean unirse cuenta con cierta estabilidad o no.
 
Un último cambio relacionado con lo anterior, y que hace referencia a los trabajadores no desempleados, es que en épocas de crisis existe una menor movilidad en el mercado laboral de los profesionales en activo ya que salvo que encuentren muchas garantías de estabilidad laboral, serán siempre reticentes al cambio. Por ello, para lograr captarles en muchos casos se recurre a la búsqueda directa: en lugar del candidato acudir a una oferta de trabajo atractiva, las consultoras se están viendo obligadas a identificar al profesional idóneo para un puesto y ofrecerle directamente condiciones más ventajosas que consigan atraerle al nuevo proyecto.