Según el Estudio mundial sobre asignaciones internacionales 2008 elaborado por Mercer, con la colaboración de más de 200 multinacionales, sólo un 17% de las empresas consultadas dispone de datos razonablemente precisos para calcular el coste de sus programas de asignaciones internacionales.
Según el informe, las compañías no están midiendo exhaustivamente los costes y el retorno de la inversión de los empleados desplazados al extranjero y sólo tienen estimaciones del coste que supone mandar fuera del país a un profesional. La mayoría de las compañías -71 por ciento- no puede medir con precisión el retorno de su inversión y considera un reto la medida de los beneficios que reportan las expatriaciones. Las principales razones son la falta de herramientas apropiadas, la descentralización y las restricciones de tiempo.
Además de la falta de datos para el cálculo de los costes de expatriación, un 21% de las empresas señaló que no está en disposición de proporcionar ningún dato. Según el estudio de Mercer, cerca de tres cuartas partes de las empresas participantes tienen la información sobre los costes de las expatriaciones dispersa por diferentes países o unidades de negocio. Sólo un 28% afirmó tener recopilados estos datos en una base de datos central.
“Los expatriados suponen un gasto de entre 1,5 y 4 veces más que el gasto que supondría un empleado local. Implican una inversión importante, especialmente aquellas asignaciones internacionales que incluyen la familia por lo que los procedimientos de medida son fundamentales”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer.
“En la situación económica actual, algunas compañías están buscando formas de reducir los costes contratando empleados en el país de destino en lugar de expatriados, reduciendo los beneficios o buscando caminos alternativos para dirigir las presiones del negocio. Algunas empresas están reemplazando las asignaciones internacionales a largo plazo por expatriaciones a corto plazo. Sin embargo, esto podría ser contraproducente y las organizaciones están actuando sin tener suficiente información sobre la efectividad de sus políticas actuales”, añade Barrilero.
Aproximadamente el 60 por ciento de las empresas que ha participado en el estudio de Mercer considera que podrían obtener una estimación aproximada de los costes. Los elementos que se suelen tener en cuenta a la hora de calcular los costes son el paquete retributivo (salario, bonos, beneficios y complementos), utilizado por el 93 por ciento de las compañías, y los costes del traslado (viajes anteriores a la mudanza, cursos de idiomas, servicios de mudanza, agencias de relocation, asesoramiento sobre impuestos), utilizado por el 84 por ciento de las organizaciones.
Los costes administrativos ligados a la gestión la compensación de los expatriados también es considerado por el 77 por ciento de las organizaciones. Otros costes tenidos en cuenta, aunque en menor medida, son la posible marcha del expatriado durante o después de la asignación internacional (37%), la ruptura del departamento en el país de origen (13%) y los programas de mentoring (4%).
Retorno de la inversión
En relación al retorno de la inversión, el 46% de las empresas señala como traba para medir el retorno de la inversión en las asignaciones internacionales la progresiva desaparición de sistemas centralizados de control financiero, mientras que para el 45% indica que el principal problema son herramientas inadecuadas o la inexistencia de herramientas. Sólo una de cada cuatro organizaciones podría proporcionar una estimación aproximada de los beneficios de las asignaciones internacionales en términos de ingresos o proporcionar datos actualizados de los ingresos generados.
El informe señala que el 44% no mide los beneficios de sus programas de asignaciones internacionales y el 28% considera muy difícil medir el impacto en términos de ingresos generados. Sólo un pequeño número de compañías (3%) ha puesto en marcha un proceso para analizar el retorno de la inversión de sus asignaciones internacionales, lo cual implica no sólo analizar los costes sino también medir el retorno.
Acciones como medir el impacto de las asignaciones internacionales en promociones o aumentos salariales necesitan no sólo un proceso bien establecido sino también integrado y con bases de datos centralizadas, cosa que las grandes compañías, por su naturaleza, han ido perdiendo.
Los elementos que normalmente se tienen en cuenta a la hora de calcular el retorno de la inversión son el aumento de la rentabilidad y los ingresos (60%), desarrollo de una cantera de directivos capacitados, con experiencia y con una cultura y competencia globales (59%), si el expatriado ha conseguido sus objetivos (57%), si se han desarrollado competencias locales (56%) y el aumento de la cuota de mercado del país de acogida (40%).
No obstante, la mayoría de las compañías ha emprendido procesos para mejorar el retorno de la inversión de las asignaciones internacionales. Siete de cada diez han tomado medidas para mejorar la claridad y la comunicación de los objetivos de sus expatriados y cerca de la mitad ha mejorado sus procesos de selección de expatriados. El 43% ha hecho mejoras en el proceso de seguimiento de los expatriados durante su asignación internacional y el mismo porcentaje mejoró la gestión posterior a la expatriación. Cerca de un tercio de las compañías ha adaptado los términos y condiciones de sus asignaciones internacionales para encajar mejor con el tipo de expatriado.
Prácticas menos comunes son reducir el número de asignaciones internacionales (18%), acortar la duración de las expatriaciones (16%), reducir los paquetes de compensación y beneficios (11%) o potenciar los traslados dentro de las mismas áreas geográficas en lugar de traslados internacionales (3%).
El informe de Mercer también resalta un aumento en el número de asignaciones internacionales desde la última edición del estudio en 2005. Más de la mitad de las empresas destaca un aumento en el número de expatriaciones. La proporción de mujeres expatriadas también está creciendo a un ritmo de un 1% por año y actualmente se encuentra en el 14% del total de expatriados. Sólo una de cada cuatro organizaciones prevé aumentar el número de asignaciones individuales (aquellas en las que el expatriado no se traslada con toda su familia).
La repatriación
Según el informe, menos de la mitad de las empresas (42%) garantiza el puesto al empleado tras la repatriación y el 13% garantiza que si no hay un puesto disponible a su regreso tratarán de ubicarle en otra oficina. Menos de la mitad (44%) tiene contempladas medidas para la reintegración del expatriado y una tercera parte afirma no proporcionarles apoyo.
Como nota positiva, tres cuartas partes de los participantes consideran que una experiencia internacional acelera la promoción pero el 41% no sabe cuántos empleados abandonan la compañía los dos años siguientes a la repatriación. “Los empleados con experiencia internacional son más valorados por otras empresas, por lo tanto las compañías deberían esforzarse en ofrecer un desarrollo de carrera atractivo para asegurarse que su talento no acabe en la competencia. La medición de costes y retorno para las empresas que invierten tiempo y dinero en asignaciones internacionales es clave”, concluye Barrilero.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.