El tiempo en huelga se descuenta a la hora de calcular las pagas extras

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una en Navidad y otra cuando lo fije el convenio colectivo o el acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Los convenios pueden establecer anualmente un mayor número de ellas o puede acordarse su distribución a lo largo de 12 mensualidades, como lo recoge el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.

Las pagas fijadas a través de convenio colectivo reúnen una serie de peculiaridades para ser calculadas.

Por un lado deben fijarse en función del salario y se devengan en proporción a la permanencia en la empresa durante el año o el semestre anterior, incluyéndose tanto los periodos de trabajo como los de descanso con retribución. Y por otro se incluyen las comisiones percibidas, computándose la media del periodo de su devengo.

Además no se perciben durante los periodos en que el trabajador ha estado en Incapacidad Temporal (IT) o descanso por maternidad, ya que en estos periodos el trabajador percibe una prestación que incluye la cantidad de las pagasextras.

Tiempo no computado

Si el trabajador hubiera hecho huelga, ya sea legal o ilegal, este periodo no computa como tiempo trabajado a la hora de calcular las pagas extraordinarias. Junto con la huelga, la situación de IT durante el periodo de prueba interrumpe también el cómputo del mismo, siempre que haya acuerdo entre las partes. No es necesario que dicho pacto figure por escrito, pero sí que se realice de forma expresa. No obstante, si el acuerdo no se produce, el periodo de prueba sigue corriendo.

Al recibir las pagasextras, se descuentan las deducciones correspondientes al IRPF. Y en ningún caso podrá ser distinta la cuantía establecida para los trabajadores fijos. De hecho, los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos salariales que los de a tiempo completo. Y el límite salarial mínimo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se aplicará en proporción al tiempo de trabajo.

Los pluses salariales, a excepción del plus de transporte, que no tiene carácter salarial, se percibirán en proporción al tiempo trabajado, salvo que el convenio establezca otra cosa. Y si el salario mensual fuese superior al establecido en convenio, no opera la absorción ni la compensación de ese exceso con las pagas extraordinarias.

Extinción del contrato

Una situación peculiar es cuando se produce la extinción del contrato. La empresa debe liquidar las pagas extraordinarias de forma proporcional a ese tiempo. Y si este pago no se produjese, el trabajador tiene el plazo de un año, a contar desde la fecha del cese, para reclamar estas cantidades adeudadas. Si se tratase de un despido improcedente, las pagasextras se incluyen de forma automática en la indemnización.

Las pagas extraordinarias son consideradas complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes, difiriéndose su abono en el tiempo y devengándose proporcionalmente por cada día de trabajo, lo que provoca que en la liquidación a la que tiene derecho cualquier trabajador al finalizar su relación laboral deban incluirse las diversas cantidades que por tal concepto haya devengado hasta el día en que deje de prestar sus servicios por cuenta ajena y que todavía no han sido abonadas por la sociedad, circunstancia que no se produce cuando es el trabajador quien pone fin al contrato con la empresa.

El concepto de pagas extraordinaria se excluye del sueldo base por considerarlo un complemento. Recordemos que el sueldo base está formado por la mensualidad más la antigüedad.