60.000 euros. Ése es el precio que tiene que pagar una empresa por incluir en la carta de despido entregada a un trabajador la enfermedad que motiva su cese. La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) resuelve de este modo un caso en el que la empresa obtuvo dicha información médica de viva voz del propio afectado.
De nada han servido las alegaciones de la compañía en las que, además de recordar de forma reiterada que fue el propio empleado quien facilitó los datos, argumenta que la normativa laboral requiere la información en cuestión para que el despido pueda ser justificado.
El artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores reconoce como causa de despido la ineptitud del trabajador sobrevenida, y el artículo 53 a) autoriza al empresario a que haga constar la causa de despido en la carta so pena de nulidad. La empresa se escuda precisamente en esta exigencia legal para amparar la inclusión de los datos del trabajador.
Sus alegaciones
En la carta de despido la demandada alegaba lo siguiente: "Las razones que han llevado a la empresa a tomar esta decisión son fundamentalmente el haber tenido conocimiento de su ineptitud sobrevenida para continuar prestando los servicios de G.P. 4 Producción, que requiere fundamentalmente la prestación de esfuerzo y permanecer durante toda la jornada de pie, situación incompatible con la dismetría que presenta en los miembros inferiores y le causa problemas de espalda, provocándole una inhabilidad o carencia de facultades profesionales por pérdida de sus recursos de trabajo".
A pesar de que la sociedad asegura que los datos de salud del denunciante no fueron registrados en ningún fichero, ni tampoco en un soporte físico que permita su tratamiento, estima la resolución que resulta "evidente", que la carta de despido de un trabajador "pertenece al fichero de personal de la empresa, por lo que la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) resulta de aplicación al supuesto examinado".
Una vez sentado que la información en cuestión forma parte de un fichero, el siguiente paso es averiguar si ha sido recabado el consentimiento expreso que exige la Ley. En este sentido, el hecho de que la empresa afirme que fue el propio trabajador quien hizo saber su circunstancia no es suficiente, según la AEPD, para demostrar su consentimiento con respecto al tratamiento de sus datos de salud.
Aunque la LOPD no contempla expresamente la exigencia de que tal consentimiento se haga constar por escrito, la resolución señala que "la posibilidad de admitir un consentimiento expreso que no conste por escrito para el tratamiento de los datos de salud, se encuentra condicionada a que pueda acreditarse que es una manifestación de voluntad libre, inequívoca y específica, que se presta una vez que se ha tenido conocimiento de una concreta información entre la que, necesariamente, ha de constar la finalidad determinada, explícita y legítima del tratamiento que se va a realizar sobre los datos personales del afectado". Algo que, según la Agencia, no se ha acreditado en el presente caso, por lo que debe entenderse conculcado el artículo 7.3 de la Ley.
Almudena Vigil
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