Desde que el año pasado entrara en vigor la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, todas las empresas con más de 250 trabajadores —y las que lo contemplan en su convenio colectivo— están obligadas a elaborar un plan dirigido a cumplirla. La implementación de estos planes de igualdad en las organizaciones tiene dos caras, por un lado, se trata de un imperativo legal con sus consiguientes implicaciones y, por otro, se convierte en una herramienta básica de gestión de los Recursos Humanos. Bajo esta doble perspectiva, el proveedor global de RR.HH.
Manpower y la firma de servicios jurídicos Clifford Chance han unido su conocimiento y experiencia en ambas áreas con la intención de "ofrecer a las empresas una respuesta conjunta y soluciones integrales a la hora de poner en marcha un plan de igualdad, tanto desde el punto de vista jurídico como desde el de los recursos humanos", explica Roc Tapia, director de Manpower Formación que enumera las áreas de actuación que se incluyen en este nuevo servicio: "Diagnóstico de la situación; diseño y elaboración del plan de igualdad; negociación del plan con los representantes de los empleados; diseño y ejecución de otras medidas, y, por último, acciones formativas".
Doble óptica
Aunque la obligatoriedad jurídica es un hecho desde el momento en que la igualdad de oportunidades se convirtió en una ley, las organizaciones no siempre tienen en cuenta la necesidad de la asesoría legal. Para el responsable del área laboral de Clifford Chance, Juan Calvente, "el plan de igualdad se concreta en un conjunto de derechos y obligaciones que tienen una implicación legal y laboral y hay un contexto de potenciales situaciones de litigios en tribunales y de inspecciones de trabajo donde es imprescindible moverse desde una asesoría jurídica adecuada". Calvente apunta que, por el momento, la ausencia de estas medidas de paridad no suponen un riesgo efectivo de conflictividad —"lo que genera litigios son situaciones concretas de acoso, discriminación por motivos de sexo…"—, pero insiste en que "no deja de ser una obligación legal, por tanto si se incumple puede dar lugar a responsabilidades y sanciones".
El otro eje que sustenta la puesta en marcha de los planes de igualdad tiene que ver con la gestión de los Recursos Humanos. En opinión de Roc Tapia desde la óptica de los RR.HH. estas acciones "se tienen que ver como una oportunidad para integrar la igualdad dentro de una estrategia global".
"Acuciados por lo que marca la ley, es un buen pretexto para cambiar la política de Recursos Humanos. Nos gustaría que, pese a que el contexto actual viene muy marcado por el imperativo, los planes de igualdad no se limitasen a ser una serie de medidas y protocolos para evitar sanciones y posibles reclamaciones", añade el director de Manpower Formación.
En este sentido, Tapia señala que las ventajas de impulsar un plan de igualdad son numerosas para cualquier organización: "Obviamente, puede contribuir a mejorar el ambiente de trabajo y el desarrollo de las relaciones laborales en la empresa, ayuda a proyectar la organización en el mercado como un modelo de gestión avanzado y ofrece la posibilidad de alinearse con las exigencias de la Responsabilidad Social Corporativa".
"Por supuesto —apostilla Juan Calvente— evita que la empresa caiga en incumplimientos legales y comportamientos discriminatorios".
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