Ambas dos opciones reflejan detalles importantes. Por un lado, el trabajador, al margen de los impuestos, puntualiza sobre lo que finalmente percibe mientras que los departamentos de recursos humanos hacen hincapié en la cantidad anual total que abonan a su empleado.
Tanto una y como la otra visión deja de lado, sin especificarla, una parte relevante del sueldo que se abona por IRPF demás impuestos. "Es clave en la situación laboral que vivimos ahora un buen asesoramiento laboral para todas las empresas", afirma David Isaac Tobía, responsable del área de Laboral de Deloitte para la Comunitat y Cataluña.
La clave es cómo gestionar esa parte del sueldo que el trabajador no contabiliza mientras que la empresa asume que se la está pagando. "Existen múltiples fórmulas que los empresarios deberían de estudiar para analizar cómo pagar a sus empleados", explica Tobía que puntualiza: "Hay que tener un buen asesoramiento al respecto, las nuevas formas de retribución no son conocidas por los empresarios por lo que tienen que acudir a servicios especializados".
La concreción en este campo no existe. "Es lo que llamamos salario emocional", explica Tobía. Desde Deloitte se parte de la base de que un incremento de sueldo tiene un efecto muy limitado. "Al mes siguiente ya no se celebra el aumento de salario sino que se da ya por hecho, se tiene ya asumido y se vuelve a considerar que la nómina es escasa".
Frente a esta situación, el llamado "salario emocional" busca que la retribución de los asalariados permita, mes a mes, una capacidad mayor para asumir los gastos que en ese momento el empleado desea.
Estos objetivos se logran mediante modificaciones de la nómina que pueden variar la base salarial que se declara. "Una de las opciones es el pago en especie. La base de cotización desciende pero se logra un bien de mayor valor". Estas opciones exigen "un estudio a la carta" de cada uno de los trabajadores. "Un trabajador joven puede optar por tener menos declarado y más en especie si está seguro que no va a ser despido", explica Tobía que sobre los trabajadores más mayores reflexiona: "Son los que normalmente tienen nóminas más altas pero están más pendientes de cómo se les quedará la jubilación.
El experto en laboral expone el siguiente ejemplo. Un trabajador con una nómina superior a los 3.000 euros al mes (donde se alcanza la mayor tributación a la IRPF) quiere que su hijo estudie en una universidad extranjera. Si la empresa asume este gasto, su nómina se verá disminuida en menor medida que si el pago se realizara del modo habitual. En primer lugar, la empresa, especialmente si se tratase de una multinacional, puede desplegar su red de contactos para lograr un precio mejor que el que una persona anónima puede lograr.
En segundo lugar, y más relevante, el montante total de la operación se le descontaría al trabajador de sueldo bruto y no de se líquido a percibir. Es decir, aunque el importe a pagar sea el mismo, el padre que envía a su hijo a estudiar al extranjero verá menos mermada su nómina si lo realiza con la gestión laboral que le realice su empresa que si él directamente paga la universidad. Además, la empresa puede verse beneficiada fiscálmente por realizar esta operación lo que significa, por tanto, una disminución del montante total que la sociedad destina al pago de personal.
El área de derecho laboral de Deloitte integra a un equipo de más de 30 profesionales en España. Su especialización, dedicación y experiencia en la disciplina del derecho del trabajo y Seguridad Social le permite ofrecer a sus clientes un asesoramiento integral y constantemente actualizado en todas aquellas materias vinculadas con el mundo de la empresa y sus relaciones laborales.
Su ámbito de actuación profesional abarca las cuestiones jurídicas relativas a los procesos de negociación colectiva, reestructuración de plantillas, contratación, despidos y altos directivos, entre otras áreas.
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