En el libro " La negociación colectiva en España: Un enfoque multidisciplinar", del Observatorio de la Negociación Colectiva, se incluye un estudio sobre "clasificación y retribución" realizado por Carlos L. Alfonso Mellado, Profesor de la Universidad de Valencia, en el que se pretende abrir una línea de análisis al respecto, teniendo en cuenta la importancia que se está dando a la cualificación profesional en el marco de unas empresas más competitivas potenciando el trabajo de mayor valor añadido. Extracto:
Los Abanicos salariales
Uno de los aspectos en los que mejor se aprecia la relación entre la clasificación profesional y la retribución es la tabla salarial.
La diferencia entre la retribución para el nivel de cualificación más alto y la reconocida para el nivel más bajo es lo que se denomina abanico salarial. Su análisis permite determinar la importancia que se da a la cualificación.
Se puede hablar de abanicos abiertos cuando la diferencia entre la retribución de la cualificación mayor y la establecida para la menor es amplia, y de abanicos cerrados en el caso contrario. En este sentido, por ejemplo, cuando la relación sea de 1 a 3 ó superior, estamos ante un abanico abierto; por el contrario, cuando las diferencias estén de 1 a 1,5, el abanico será indiscutiblemente cerrado.
Además, en el análisis, se debe tener en cuenta que los abanicos salariales se pueden analizar desde una doble perspectiva: la de los abanicos absolutos (cuando reflejan la diferencia entre cualificación más baja y la más alta) y la de los abanicos relativos (cuando muestran esa diferencia pero dentro de un grupo de funciones más reducido y que guardan alguna relación).
Ambos abanicos nos suministran información y de distinto tipo; el primero, por ejemplo, puede establecer la diferencia salarial entre un técnico superior y un peón, lo que es importante a la hora de valorar la relación entre cualificación y retribuciones, pero el segundo nos muestra la diferencia salarial entre el peón y el oficial, o entre el auxiliar y el jefe de administración, lo que nos suministra información de la relación y a la importancia que la cualificación recibe en el marco del convenio.
Problemas para el estudio de los abanicos salariales
El análisis de los abanicos salariales no es sencillo, al menos no lo es si se quiere reflejar la realidad exacta. En efecto, ese análisis se complica si se tienen en cuenta factores como:
a) La existencia de personal fuera del convenio. Ello puede conducir a que el abanico salarial, de la tabla del convenio, sea más cerrado de lo que en realidad lo es.
b) La existencia de retribuciones y complementos extra convenio, situación más que demostrada pues es claro que existe una diferencia entre salarios de convenio y salarios reales.
Una situación que se da de forma más acusada en los convenios sectoriales que en los convenios de empresa.
c) La existencia de complementos convencionales que en su aplicación puedan presentar diferencia para el personal de distinta cualificación.
Las estrategias sindicales
Tradicionalmente los sindicatos de clase mayoritarios han optado por políticas tendentes a acortar los abanicos salariales. Esas políticas son lógicas y responden a diversas finalidades, entre las que se destacan:
a) Mejorar las retribuciones más bajas, lo que respondía al marco laboral de baja cualificación profesional típico del franquismo y de las etapas de desarrollismo.
b) Potenciar la solidaridad, impidiendo, además, que las excesivas diferencias salariales influyesen en la división de los trabajadores y diversificasen sus intereses.
A esa política de estrechamiento salarial responden medidas muy diversas y que, en la actualidad, se concretan en cláusulas como las que establecen salarios mínimos garantizados en el ámbito del convenio.
El estrechamiento del abanico salarial es razonable cuando el mismo es muy abierto, pero tampoco son buenos los abanicos muy cerrados que prácticamente desconozcan la importancia de la cualificación profesional y, en consecuencia, desmerezcan el factor positivo de la promoción profesional.
Además, los abanicos salariales muy cerrados pueden conducir a potenciar la negociación extraconvenio y, en consecuencia, induce a impulsar las relaciones individuales y a fomentar el corporativismo (conflicto entre los intereses generales y los intereses estamentales o corporativos).
Situación que, además de generar división entre los trabajadores, es utilizada por el empleador para reforzar su posición, y da pie a los fenómenos de sindicalismo corporativo (negociaciones franja, candidaturas corporativas y/o independientes a las elecciones sindicales, etc).
Estos riesgos no pueden llevar a abandonar las políticas sindicales de solidaridad y salariales que son justas y acertadas, pero si deben tenerse presentes para evitar excesos que no estarían justificados.
Es más, conviene no olvidar que en un informe de la OCDE sobre perspectivas se detecta que en España la diferencia entre los salarios más altos y los más bajos se sitúa en el 3,5%, habiéndose aproximado a la media de la OCDE, si bien se constata también que en realidad pudiera ser más alta en atención a percepciones extrasalariales.
En virtud de todo lo anterior, sigue siendo lógico que los incrementos salariales vayan a elevar los salarios más bajos, tal como recomienda la Secretaría Confederal de Acción Sindical y Políticas Sectoriales de CCOO para la aplicación del ANC 2007, especialmente allí donde sea más necesario, pero, en un marco en el que debe potenciarse la calificación y el trabajo cualificado, tampoco es acertado un exceso de igualitarismo salarial que llegue a difuminar las diferencias de cualificación entre los trabajadores.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.