La consultora Mercer ha presentado esta mañana el IV Estudio sobre prácticas y tendencias de compensación en las asignaciones internacionales. El informe analiza, entre otros temas, los destinos más habituales, los tipos de asignaciones, la evolución y previsión de futuro de las expatriaciones, las razones y motivos de las asignaciones internacionales, las dificultades del proceso, los aspectos a externalizar, la compensación, el complemento de coste y calidad de vida, las primas de expatriación, los viajes, la educación, el automóvil, la vivienda, el apoyo al cónyuge y la repatriación.
El 58% de las compañías señala que se han incrementado las asignaciones internacionales durante los últimos tres años, un 38% que se han mantenido estables y un 4% que han disminuido. “Las compañías están enviando un número creciente de empleados al exterior, fundamentalmente en asignaciones a corto plazo. Los desplazamientos a corto plazo han aumentado un 14% y los viajes de negocios un 21% con respecto a los resultados del estudio anterior”, resalta Rafael Barrilero, socio de Mercer.
De cara al futuro, las expectativas son aún mejores: el 71% de las empresas que han participado en el estudio de Mercer indica que se incrementarán las asignaciones internacionales en los próximos dos años, un 38% que se mantendrán estables y un 4% que disminuirán.
La apertura y desarrollo del negocio (69%) y control de las áreas clave (69%) son los motivos de mayor peso a la hora de asignar un empleado a un destino internacional. “Los perfiles técnicos tales como técnicos e ingenieros para la transferencia de know-how están tomando más presencia en las asignaciones internacionales”, resalta Barrilero. Respecto a los destinos, el estudio de Mercer señala que los más comunes son los países de la Unión Europea y Latinoamérica -este ha aumentado un 11%-. Los países de Europa del Este, sin embargo, muestran una disminución como destino.
En cuanto a las dificultades en los procesos de expatriación, las empresas que han participado en el estudio de Mercer destacan que los costes (65%) y la gestión de la carrera profesional (42%) del expatriado continúan siendo una de las principales dificultades en los procesos de asignaciones internacionales. La ausencia de una política de repatriación (38%), los aspectos fiscales (36%), los canales de comunicación (21%) y las carreras duales (23%) son también considerados obstáculos en la gestión de expatriados.
En cuanto los aspectos a externalizar en los procesos de asignaciones internacionales, el estudio destaca que los más utilizados son el asesoramiento fiscal (69%), los trámites administrativos y de inmigración (65%) , la formación de idiomas (54%) y los servicios de relocation (54%) en destino.
Políticas de expatriación
El 86% de las empresas cuenta con un modelo algo formalizado de gestión de expatriados y el enfoque más habitual para determinar la compensación es el home country approach, para el 91% de las multinacionales. “Más de un 80% de las empresas calcula el diferencial de coste de vida entre origen y destino para compensar la pérdida de poder adquisitivo”, explica Barrilero. “Un 65% de las compañías aplica un complemento de calidad de vida”, añade.
Según el estudio de Mercer, el 83% de las empresas otorga una prima de expatriación, más del 80% proporciona ayuda para la vivienda, el 70% cubre los gastos de educación de los hijos y, dependiendo del nivel del empleado, entre un 70% y un 80% otorga automóvil para uso personal y profesional. Respecto a los viajes, sólo un 10% indicó que no cubría el gasto para visitar el lugar de destino.
Apoyo al cónyuge
El 50% de las compañías considera la asistencia al cónyuge en sus políticas o prácticas de expatriación, lo que representa un aumento del 29% con respecto al estudio anterior. “La pareja juega un papel fundamental en las expatriaciones. Alrededor del 68% de las empresas otorga clases de idioma y un 60% asistencia a través de un consejero profesional para la búsqueda de empleo”, señala Barrilero. “Además, un 19% ofrece asesoramiento en la nueva cultura”, añade.
La repatriación sigue siendo uno de los temas más delicados en los procesos de asignación internacional: sólo un 50% cuenta con una política de repatriación. Un 30% regresa a un puesto de similares características y un 22% con condiciones superiores. “Llama la atención que más de la mitad (52%) realiza una negociación individual en el momento del regresa”, concluye Barrilero.
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