En una primera fase se fijan una serie de medidas encaminadas a mejorar la organización y la gestión de los conflictos. Así, por ejemplo, se establecen los estándares morales, ya que el primer paso para evitar la aparición de las conductas de acoso es conocerlas y establecer de forma explícita que no son aceptables por la institución.
De igual manera, el protocolo deja claro cuál debe ser el procedimiento a seguir en caso de un supuesto acoso en el trabajo al señalar cómo interponer una denuncia, por qué tipo de conductas se puede iniciar el proceso, ante quién deben presentarse, plazos para presentar la queja, obligación de respuesta por parte de la organización, garantías de confidencialidad, etc.
"Es un avance a la hora de garantizar la seguridad y la prevención laboral en los puestos de trabajo de la Diputación Foral de Álava", indicó el diputado de Administración Foral, que recordó que éste era uno de los compromisos adquiridos para la presente legislatura.
Vigilar salud
Asimismo, se hace especial hincapié en vigilar la salud del empleado afectado por un posible caso de acoso para lo cual se fijan como objetivos la realización de pruebas que evalúen la situación psico-social de los empleados, así como, la detección de los empleados tanto susceptibles de sufrir mobbing como de provocar este tipo de situaciones.
El protocolo, ratificado por los sindicatos, deja abierta la puerta a que la denuncia sea analizada por un agente externo especializado cuando así se entiendan necesario.
La investigación realizada dará lugar a un informe, que recogerá las posibles medidas a adoptar, que se comunicarán al supuesto acosado, al acosador y a la Dirección de Función Pública, que adoptará las medidas oportunas.
En cualquier caso, la víctima del acoso dispone de las vías legales para reparar los perjuicios sufridos, pero la interposición de alguna de ellas en cualquiera de las fases de este proceso paralizará el procedimiento iniciado.
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