Las empresas españolas, a la hora de realizar sus Informes de Sostenibilidad, mencionan de forma «muy escasa» la igualdad en los salarios y en la promoción para hombres y mujeres, según se desprende de los preliminares del estudio ‘Responsabilidad Social Empresarial e Igualdad de Género’ del proyecto EQUAL, presentados en la tarde de ayer en el marco de la Jornada ‘RSE y Género’ celebrada en la sede de la Cámara de Comercio de Madrid, por el sociólogo esloveno Ales Kranjc.
El estudio, –que analiza la percepción de las empresas sobre la RSE interna y cómo lo expresan en sus Informes–, se centra en cuatro países: España, Eslovenia, Polonia e Italia, aunque por el momento no hay datos sobre las empresas italianas. Aún así, de las 30 empresas analizadas de cada país, todas coinciden en dar una importancia mínima a la cuestión de igualdad, aunque España destaca sobre Eslovenia y Polonia.
A pesar de la escasez de información sobre igualdad en los Informes de empresas españolas, el pago igualitario se menciona «aún menos» que las posibilidades de promoción para los diferentes sexos. La mayor diferencia entre España, Eslovenia y Polonia es que nuestro país menciona en gran medida la ‘no discriminación laboral’. Las empresas eslovenas no lo mencionan nada y las polacas «algo, pero poco».
Por el contrario, la RSE interna en los Informes se centra principalmente en el aprendizaje continuo, las buenas condiciones en el empleo, la comunicación interna con los empleados y la conciliación de la vida personal y laboral. Todos los países coinciden aunque siempre España ofrece más información que el resto. Concretamente, es lo más mencionado en el 67% de las empresas.
Estos datos aparecían en el Informe anual del 20% de las empresas; en el Informe específico de RSC del 10% y sólo en empresas españolas; en sus páginas webs del 16,7%; en conjunto en las páginas web y los Informes anuales del 40% y el 13,3% no tenía disponible la información solicitada.
La conclusión a la que hacen llegar estos datos, según Kranjc, es que la práctica sobre RSE interna «no está muy bien desarrollada» y que, además, las compañías «creen que los temas internos no pertenecen a la RSE». Según subrayó, «tan sólo el 3% lo cree».
En su opinión, existe la necesidad de «educar al empleador» en la dimensión interna de la responsabilidad social empresarial y de «comunicarlo a todos los ‘stakeholders'». Después de que el estudio concluya, explicó, se podrán elaborar «herramientas sencillas» que expliquen por qué se deben incluir los temas de Igualdad en los Informes y que éste figure en un lugar importante en la cultura empresarial.
La base para este análisis ha sido el Libro Verde de RSC de 2001, los datos demográficos de las empresas –número de empleados y facturación–, la gestión de Recursos Humanos –donde entra el apartado de igualdad de género–, la salud y seguridad en el ámbito laboral, la adaptación a los cambios y, por último, la gestión de los impactos ambientales y recursos naturales.
Es por lo tanto dentro de las políticas de Recursos Humanos de una empresa desde donde se ha analizado todo lo relacionado con la Igualdad de género.
Dentro de ellas se incluyó el pago igualitario, la no discriminación, la igualdad de oportunidades en la promoción, el aprendizaje continuo, la conciliación, la mejor comunicación con empleados, las buenas condiciones de trabajo, la existencia de guarderías y de programas dirigidos a grupos vulnerables.
BUENAS PRÁCTICAS INTERNAS
Durante la Jornada, la directora de Relaciones Externas de la farmacéutica estadounidense Merck, Sharp & Dohme (MSD), Regina Revilla, dejó patente lo que una empresa puede hacer por sus empleados y cómo comunicarlo. En primer lugar, cada filial de la compañía cuenta con Comité de Diversidad y Género.
Asimismo, señaló que la productividad de su compañía «es producto de la diversidad» ya que cuentan con una gran pluralidad en plantilla, paridad en España, salarios equitativos para hombres y mujeres, programas de conciliación de la vida personal y laboral así como programas de apoyo a la diversidad.
De hecho, los grandes directivos deben asegurar que la proporción de mujeres promocionadas en la empresa representa la proporción de género existente. También tienen que retener al 90% de las personas promocionadas de toda la plantilla e incluso pueden ser penalizados si una persona promocionada «se va a la competencia», explicó.
Toda la plantilla tiene el trabajo estructurado por objetivos y por ello cuenta con horario flexible, con la posibilidad de salir antes el viernes si recuperan esas horas de lunes a jueves, y con la posibilidad de elegir sus horas de trabajo en función de una serie de horas anuales a cumplir.
También tienen la posibilidad de acogerse a una jornada reducida, excedencias o ausencias laborales por emergencias familiares o días de teletrabajo. Además, los empleados cuentan con un comedor dirigido por un dietista a coste cero, de párking y de gimnasio y de un servicio de fisioterapia en las oficinas.
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