Los sueldos han subido un 4,6% en 2006

– La subida de 2006 ha superado en tres décimas la previsión de las empresas.

– Los incrementos salariales más importantes han correspondido a los puestos directivos.

– La retribución variable a corto plazo continúa extendiéndose a otros niveles de la organización.

– Las empresas mantienen en un 37% la utilización de incentivos a largo plazo, aunque ahora lo hace más a través de sistemas como las acciones ligadas al rendimiento, los bonos a largo plazo y las acciones de concesión restringida. 

– La retribución flexible ya se utiliza en el 21% de las empresas.

Éstas son las principales conclusiones del Estudio de Compensación Total 2006, elaborado por Mercer HR Consulting con la colaboración de 2009 empresas representativas de la economía española. En él se han analizado las principales políticas y prácticas retributivas de estas compañías, que ofrecen una amplia y heterogénea muestra del mercado. Gran consumo, farmacia, seguros, automoción, químico, consultoría, transporte y alimentación son, entre otros, los principales sectores analizados. El informe analiza 222 puestos.

En 2007, la subida salarial media de los españoles será menor que la registrada este año. Según Mercer, los empleados disfrutarán de un incremento medio del 4,1%, cinco décimas menos que el porcentaje registrado en 2006, que fue del 4,6%. El incremento salarial más alto de los últimos años se produjo en 2003 (5,2%). Posteriormente, los incrementos salariales se fueron corrigiendo (4,9% en 2004 y 4,4% en 2005) para luego experimentar un ligero ascenso en 2006: 4,6%. Según Rafael Barrilero, socio de Mercer HR Consulting, “las previsiones que las empresas realizaron a principios de año se quedará corta en 2007 si se mantiene el entorno de crecimiento de la economía española”.

Para el próximo año, los incrementos más importantes corresponderán a los jefes y mandos y a los directores de área o función, que disfrutarán de aumentos del 4,3%. En un nivel ligeramente inferior se situará la plantilla base, que tendrá un aumento medio del 4%. Los directores generales y la fuerza de ventas tendrán un incremento retributivo menor, del 3,9% y 3,8%, respectivamente. Los datos previstos para 2007 son inferiores a los registrados en 2006: directores generales (4,7%), directores de área o función (4,8%), jefes y mandos (4,8%), fuerza de ventas (4,4% y resto de plantilla (4,6%).

Según el Estudio de Compensación Total 2006 de Mercer, entre los factores utilizados para aplicar las subidas a sus empleados, las empresas  tienen cada vez más en cuenta los resultados individuales (53%) y empresariales (30%) junto con los niveles salariales (39%). “La antigüedad y la inflación cada vez tienen menos protagonismo en la revisión salarial. Estos demuestra una tendencia de mercado a valorar más el desempeño individual en lugar de homogeneizar políticas”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer HR Consulting.

Asimismo, el informe confirma la tendencia de llevar a cabo una revisión salarial anual –el 94% de las empresas participantes lo realiza-. Enero sigue siendo el mes elegido por la mayoría de las compañías para revisar los sueldos (48%), aunque es considerable el porcentaje que traslada este proceso a otros meses, como abril, en el que se realizan el 16% de las subidas.

Incentivos a corto plazo

La mayoría de las empresas que ha participado en el estudio (92%) cuenta con una política de retribución variable a corto plazo para algunos de sus colectivos. Además, se mantiene el incremento de este tipo de retribución en los niveles de mandos intermedios y otros empleados. Según Barrilero, “se viene considerando clave involucrar a estos niveles en la consecución de los resultados”.

Los bonos siguen siendo el sistema más utilizado en retribución variable y el pago de los mismos se sigue haciendo mayoritariamente de forma anual. El estudio muestra la práctica desaparición de los bonos mensuales o trimestrales salvo para la fuerza de ventas, que mantiene un pequeño porcentaje. Respecto a los criterios en los que se basan las políticas de bonos, los más tenidos en cuenta son los resultados de la compañía y los resultados individuales, “lo cual reafirma la voluntad de individualizar la retribución”, añade Barrilero.

Largo plazo

Las empresas mantienen en un 37% la utilización de incentivos a largo plazo, aunque ahora lo hacen más a través de sistemas como las acciones ligadas al rendimiento, los bonos a largo plazo y las acciones de concesión restringida. “Cada vez más, las organizaciones buscan indicadores internos para ver la evolución de la compañía más que a factores externos como la evolución de la acción. Por este motivo se han incrementado los sistemas ligados al performance individual y de compañía y los sistemas mixtos (acciones / efectivo)”, señala Rafael Barrilero, socio de Mercer HR Consulting. Respecto al precio de otorgamiento de acciones, sigue siendo el precio de mercado y ha aumentado ligeramente las empresas que lo toman como índice, pasando del 65% en 2005 al 71% en 2006.

Seguros

En el apartado de seguros, los más frecuentes son los de accidentes y los de vida (80%). Según el estudio de Mercer, ha aumentado el promedio de capital asegurado por fallecimiento por cualquier causa, llegando a ser en política general 1,9 veces el salario bruto anual. No obstante, el capital asegurado por fallecimiento por accidente sigue siendo superior: 2,6 veces el salario bruto anual. 

Más de la mitad de los participantes (56%) ofrece un seguro de salud al menos a un colectivo de empleados. En cuanto al tipo de seguro, para el colectivo de directivos predomina el mixto (asistencia sanitaria + reembolso) y para el resto de plantilla el de asistencia sanitaria. Respecto a los seguros de viaje, el 66% de las empresas ofrece este tipo de seguro a sus empleados y un 10% ofrece también seguros de viaje de placer. Según el estudio de Mercer, las empresas pagan un promedio del 78% del seguro al empleado y un 69% al cónyuge.

Beneficios

El 89% de las empresas tiene implantada una política de automóvil de empresa, que beneficia principalmente a los directores generales, directores de área y fuerza de ventas, aunque ha aumentado considerablemente la concesión de vehículos a mandos medios. El 56% de las compañías que han participado en el estudio tiene una política de este nivel. El método de adquisición más común sigue siendo el renting, seguido de la compra de vehículo en detrimento del leasing. Las marcas de coches más comunes para directivos son Audi, BMW, Mercedes y Volvo y, para la fuerza de ventas, Ford, Renault y Peugeot.

El estudio de Mercer también muestra que 75% de las organizaciones ofrece formación pagada a cargo de la empresa, variando el porcentaje de subvención entre un 25% y el 100% del coste. Otra política muy implantada en las empresas españolas (57%) consiste en ofrecer una subvención sobre el gasto de comida a sus empleados, ya sea en forma de vales (el sistema más habitual), comedor/restaurante de empresa o dinero en metálico. En cuanto al importe de los vales, el promedio ofrecido es de 7,6 euros diarios. Las subvenciones de los directivos ascienden a 9 euros diarios.

Un beneficio que se ofrece cada vez más son las ayudas en concepto de guarderías, utilizado por el 14% de las empresas encuestadas. El 59% lo gestiona con tickets guardería y el 41% restante mediante subvenciones económicas.

La retribución flexible también continúa implementándose y ya se utiliza en el 21% de las empresas encuestadas, lo que manifiesta la voluntad de las organizaciones de ofrecer cada vez más una retribución personalizada. Los beneficios más demandados son el seguro médico, plan de pensiones, seguro de vida y, por primera vez, ticket guardería.