Para los Consejeros Delegados, los RRHH son el principal activo de la empresa

Analistas económicos, empresarios y altos ejecutivos coinciden en destacar el crecimiento de los bienes intangibles como parte del capital de las compañías. En la actualidad, rasgos como el capital humano, las marcas, y el “know how”, llegan a representar alrededor del 70% del valor de mercado de una empresa.

Los líderes de las grandes organizaciones reconocen esta tendencia y se preocupan cada vez más por el funcionamiento del negocio en las áreas menos tradicionales como recursos humanos.

De acuerdo con una encuesta reciente realizada por el Chartered Institute of Personnel Development, siete de cada diez Consejeros Delegados creen que la gente es el principal activo de sus compañías. Sin embargo, sólo el 10% de ellos manifestó dedicar a los temas de RRHH la misma atención que a cuestiones más tradicionales como Finanzas.

Resultados

Para Enrique Babis, Associate Partner de PriceWaterhouseCoopers, y Florencia Tiscornia, gerente de Human Resource Services de la firma de auditoría, el gran obstáculo con el que se encuentran los ejecutivos de recursos humanos es la imposibilidad de mostrar indicadores claros que den cuenta de los resultados de su gestión.

En el marco de Expomanagement 2006, los especialistas brindaron una charla destinada a aclarar cómo pueden los profesionales de estas áreas justificar su acción ante los CEO y demostrar el aporte que la gestión de personas brinda a la organización.

“Hay una brecha entre lo que se espera de recursos humanos y lo que estamos haciendo”, aseguró Babis.

Sin embargo, el ejecutivo de PWC consideró que esa diferencia tiene que ver con “problemas de comunicación”. “Es necesario medir la contribución de recursos humanos al negocio y poder expresarla en números, que son el idioma de los negocios”, destacó.

Socios
La clave para las áreas de recursos humanos tiene que ver con terminar de ganarse un lugar en los niveles más altos de la organización. A los ojos de muchos directivos, esa posibilidad todavía parece estar en duda.

Como "socio estratégico", la gestión de personal enfrenta la necesidad de medir y mostrar resultados concretos en áreas clave como desarrollo, capacitación y efectividad de la fuerza de trabajo.

Un informe elaborado por PWC incluyó la opinión de hombres de negocios de todo el mundo acerca de cuáles son los principales desafíos para la gestión de personal. El estudio muestra que para los ejecutivos, los recursos humanos deben se orientarse hacia tres aspectos fundamentales: gestión de cambio -48%-, desarrollo de liderazgo -35%- y medición de la efectividad -27%-.

Para Florencia Tiscornia, "medir en recursos humanos implica un cambio de mentalidad muy grande".

"Las áreas financieras y contables tienen el balance, pero en recursos humanos es muy difícil hablar y demostrar el retorno de la inversión", puntualizó la consultora.

Por un lado, están las grandes compañías, en su mayoría multinacionales que llevan adelante una política de recursos humanos alineada a nivel global.

Para este tipo de firmas la necesidad de profesionalizar el área no es tan marcada porque, en general, ya lo han hecho mucho tiermpo antes. Inclusive, algunas de ellas desarrollaron indicadores propios para medir el valor de las iniciativas de capacitación o desarrollo de líderes, entre otras.

“Las organizaciones con una tradición en RRHH incorporan las novedades en materia de medición como una manera de ponerle el moño a su gestión”, detalla Tiscornia.

No obstante, si se pone el foco en las pequeñas y medianas empresas de capital nacional, la situación cambia por completo. Muchas de ellas todavía no crearon departamentos de recursos humanos o los tienen exclusivamente para cuestiones administrativas, fundamentalmente relacionadas con las liquidaciones de sueldos.

Pese a que, tal como afirman los estudios de PWC, las compañías con una estrategia de recursos humanos documentada tienen un ingreso por empleado un 35% más alto y un 12% menos de ausentismo, todavía son pocas las Pyme que llevan delante de manera profesional la gestión de su personal.

Sin embargo, a partir de la reactivación y de la preocupación por adaptarse al nuevo modelo, las firmas que sobrevivieron a la crisis o aquellas que surgieron a partir del 2002 se muestran cada vez más preocupadas por transformar sus oficinas de personal en departamentos de recursos humanos.

Para Babis, el cambio de actitud de las Pyme tiene que ver con el hecho de que "les empieza a apretar el zapato por las características del mercado laboral actual".

En un contexto marcado por la alta rotación y las dificultades para atraer y retener ciertos perfiles, los temas de recursos humanos se volvieron una realidad cotidiana para las firmas de menor tamaño.

La necesidad de realizar procesos de selección profundos y rigurosos y de brindar capacitación constante al personal -especialmente en nuevas industrias-, son dos de los problemas cotidianos que acercaron a estas firmas a la gestión de personal, como una necesidad para seguir adelante.

“Para los empresarios, cada vez es más fácil relacionar recursos humanos y negocios”, indicó Babis.

Sin embargo, los especialistas coincidieron en la necesidad de "traducir los temas de recursos humanos en indicadores más tangibles y lograr que sirva para la toma de decisiones".