Son lógicos, analíticos, con capacidad de decisión, perseverantes, buenos ejecutores, dispuestos al trabajo duro y muestran con una clara orientación a la tarea y los resultados. Sin embargo, tienen dificultades en los procesos de innovación y cambio, en el pensamiento estratégico y en la toma de decisiones en base a valores, considerando su impacto en las personas.
Los directivos de RRHH españoles muestran una menor orientación hacia las personas frente a los resultados en comparación con sus colegas europeos y con los directivos españoles de otras áreas. Este hecho es más relevante en las mujeres directivas de RRHH ya que tienen una menor orientación hacia las personas que los hombres, rompiendo la tendencia contraria observada en las directivas españolas en general.
Fundamentado en la aplicación del instrumento MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), Instituto de Liderazgo y AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) han elaborado el “Estudio de personalidad de los directores de RRHH 2006” en el que se han evaluado a 251 Directivos de Recursos Humanos españoles. Instituto de Liderazgo realizó hace un año un estudio sobre la personalidad de los directivos españoles en general, lo cual nos permite comparar los resultados de ambos estudios y ver en qué se parecen y se diferencian los directivos de RRHH del resto de directivos españoles.
Al contrario de lo que cabría pensar en un primer momento, el estudio permite confirmar la continuidad entre el tipo de personalidad de los directivos de RRHH españoles y la de los directivos españoles en general. Sus perfiles conductuales señalan que la mayoría de ellos se muestran lógicos, analíticos, con capacidad de decisión, perseverantes y capaces de organizar hechos y operaciones con antelación. Además manifiestan una preferencia por la orientación a las tareas y los resultados, son buenos ejecutores y trabajadores constantes. Por el contrario, muestran dificultades ante los procesos de creatividad, innovación y cambio, en el pensamiento estratégico y supeditan su toma de decisiones a los resultados sin valorar convenientemente el impacto que ello genera en las personas. De igual manera, el estudio señala que deberían desarrollar más su capacidad de pensamiento global, conceptual y estratégico.
Al comparar a los directivos españoles de RRHH con otros grupos similares en el entorno internacional, nos encontramos con que muestran una mayor preferencia por la acción y que muestran valores significativamente menores en pensamiento estratégico y valores muy bajos en toma de decisiones centrada en el impacto de las mismas en personas. Este último aspecto es más notorio en las mujeres directivas de RRHH con valores inferiores a los hombres, al contrario que las directivas españolas en general.
Aportación a la organización y entorno
Según el estudio, la personalidad de los directores de RRHH españoles les lleva a prever los fallos con antelación a ser críticos con los planes de forma lógica y ser buenos organizadores de trabajos y de personas. Además, suelen realizar los trabajos paso por paso y luego los comprueban.
Su entorno de trabajo preferido es aquel que está organizado, que permite la estabilidad y la planificación, que se orienta hacia la eficiencia, que esté compuesto por personas muy trabajadoras orientadas hacia las tareas y en el que se recompensa la consecución de metas.
Estilo de mando
El estudio muestra que a los directores de RRHH les gusta mandar y se responsabilizan con rapidez. Aplican y adaptan las experiencias pasadas a la resolución de problemas y van directamente al núcleo del tema. Además son rápidos en la toma de decisiones y actúan como jefes tradicionales respetando la jerarquía.
Sin embargo, corren el peligro de decidir precipitadamente, de no adaptarse bien a los cambios y de verse sorprendidos por sus sentimientos después de haberlos ignorado durante demasiado tiempo. Por ello, como sugerencias para su desarrollo personal, deberían tomar aún más en cuenta el impacto de las decisiones en las personas y los valores, desarrollar su pensamiento estratégico y tomarse su tiempo para reflexionar e identificar sus sentimientos y valores.
La figura del Director de RRHH.
De los resultados del estudio se puede concluir que, probablemente como consecuencia y/o herencia de su anterior función, los directores de RRHH tienen un perfil muy adecuado para desempeñar su papel de técnicos especialistas (fundamento de su función hasta ahora), pero presentan ciertas carencias de cara a afrontar un papel más actual y de futuro que incluya también un rol más activo como “socios estratégicos” que reportan a la Dirección General y transmiten la cultura de la empresa.
Por tanto, se puede aventurar que los directivos de RRHH necesitan desarrollar su capacidad estratégica y su iniciativa para crear y favorecer entornos de cambio e innovación, así como mejorar en su toma de decisiones para que además de garantizar los resultados, sopesen el factor personal.
En suma, el directivo de RRHH tendría que dar el salto de desempeñar un papel de staff a ser parte de la creación y desarrollo de la estrategia de la empresa, integrando el factor de las personas en la misma.
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