Un nuevo estudio muestra que hay una pequeña pero determinante minoría de estudiantes que están dispuestos a utilizar todo tipo de artimañas para conseguir superar los variados métodos usados en los procesos de selección.
El estudio, realizado por la consultora británica Cubiks, partner internacional del Grupo consultor español ACTUAL, se titula “Entrando en las mentes de los candidatos”, y analiza la actitud de 500 candidatos europeos entre no titulados y postgraduados.
Las encuestas para el estudio se realizaron entre febrero y mayo de 2006, entre candidatos universitarios, con una edad comprendida entre los 21 y los 25 años. El 40,30% de los participantes en el estudio eran hombres y el 59,70% mujeres. El 45,30% eran no graduados, el 18,90% eran graduados y el 32,80%, postgraduados.
Los resultados de este estudio revelan que es más frecuente que los candidatos intenten manipular su currículum o mentir en sus solicitudes de empleo cuando les aplican métodos de reclutamiento convencionales que cuando deben realizar ejercicios de evaluación online, lo que cada vez es más habitual entre numerosas empresas.
El 15% de los encuestados dice que estaría dispuesto a manipular su currículum si eso favorece su candidatura. Por su parte, un 13% manipularía el formulario de solicitud de empleo, un 11% haría trampas a la hora de contestar un test de aptitudes online sin supervisión y un 10% las haría en un cuestionario de personalidad/competencias sin supervisión.
Estos resultados se reflejan también en un estudio independiente con las empresas contratantes, donde un 86% de los técnicos de selección piensa que el currículum y los formularios de solicitud de empleo que reciben contienen mentiras y exageraciones.
En el momento de identificar los métodos que habían utilizado los candidatos para mentir cuando completaban los tests de aptitudes sin supervisión, el 5% afirma que había pedido a amigos o familiares que les ayudaran durante el test. El 4% de los encuestados dice que ha conseguido manipular sus resultados conociendo las pruebas con antelación. El mismo número reconoció que había realizado el test bajo un pseudónimo, y el 2% ha llegado a alterar aspectos técnicos de la plataforma de evaluación.
Louisa Tate, Directora de consultoría de Cubiks, señala que “aunque los técnicos de selección deberían ser más optimistas al reconocer que la mayoría de los candidatos son honestos, les inquieta sin embargo saber que hay quienes están dispuestos a mentir, a menudo de muy diversas maneras, si piensan que ello les ayudará a conseguir el empleo".
“Esto demuestra por qué es tan importante en selección combinar diferentes herramientas para compensar las mentiras, y no simplemente confiar en el currículum, que sólo mostrará a los candidatos desde el mejor punto de vista. Claramente hay candidatos que no tienen ningún reparo en ser poco honestos, y los responsables de la selección tienen que ser cautos con ellos".
Motivaciones para mentir y los principales elementos disuasorios
Cuando se solicita que expliquen las motivaciones que les llevan a mentir, las razones más habituales que dieron los encuestados eran que, o que ellos realmente querían el trabajo o que serían buenos en ese trabajo si superaban el escollo de la selección. Un pequeño número de candidatos dijo que estaba dispuesto a mentir en las evaluaciones porque consideraba que la probabilidad de que les seleccionaran era muy baja, y unos pocos decían que mentirían para evitar lo embarazoso del fracaso.
El primer impedimento contra el engaño parece ser la honestidad de los candidatos. Casi el 79% de los postulantes afirmó que su honestidad sería suficiente para evitar que cometieran fraude. Por su parte, un 20% dijo que firmar un compromiso escrito de honestidad les desanimaría para mentir, y el mismo número dijo que les disuadiría la posibilidad de una repetición del test más tarde en el proceso de selección. Es interesante que el 23% afirmara que la confianza en sí mismos les prevendría de recurrir a medios poco honestos.
El domicilio es el lugar preferido para completar las evaluaciones online
El estudio demuestra que los tests de aptitudes están firmemente establecidos como una herramienta clave de diagnóstico para los procesos de selección de titulados y, cada vez más, las empresas reciben las respuestas en formato online. Más de las tres cuartas partes de los que han respondido la encuesta, 77%, ha completado un test de aptitudes para un proceso de selección, y el 62% lo ha completado en formato electrónico y sin supervisión.
La gran mayoría, el 85%, ha realizado un test sin supervisión y ha completado el test en casa. El 78% también indicó que su casa era el lugar preferido para realizarlo. El 31% han completado un test en la sala de ordenadores de una universidad y el 18% en una oficina privada.
La confianza del candidato influye en la percepción de imparcialidad
El estudio también revela que cuanto más seguro de sí mismo se siente un candidato a la hora de afrontar un test de aptitudes sin supervisión, más probable es que perciba el test como pertinente dentro del proceso y más probable es que disfrute de la experiencia. Los factores que parecen influir en cómo se percibe un test son su relevancia para el puesto, su facilidad de uso, el nivel de soporte con que se provee al candidato y si el test es utilizado como parte de una serie de evaluaciones.
En opinión de Louisa Tate, “está claro que los técnicos de selección que quieren difundir una imagen de marca positiva no deben pasar por alto el papel que sus procesos juegan en ello. Las organizaciones deben comunicar claramente a sus candidatos cómo usar los tests, proporcionarles una serie de información que permita contextualizar los tests dentro del proceso y, cuando sea posible, permitir a los candidatos familiarizarse con los tipos de preguntas que van a encontrarse como avance de su evaluación, dándoles acceso a practicar con los tests”.
“Los técnicos de selección pueden también beneficiarse del desarrollo de pruebas de evaluación a medida que están confeccionadas para reflejar escenarios con los que los candidatos tendrán que enfrentarse en su propia compañía. Tales evaluaciones permiten a los candidatos entender el tipo de tareas que deberán desempeñar en el caso en que sean contratados. Está plenamente demostrado que este tipo de evaluaciones pueden ser altamente valorables para ambos, empleador y candidato, ya que permiten desprenderse de los candidatos menos adecuados y quedarse con los mejor preparados para continuar con el proceso".
La aplastante conclusión de la encuesta es que los tests de aptitudes sin supervisión están ahora muy valorados como un mecanismo clave de selección, pudiendo jugar un papel importante en el filtrado de los candidatos no adecuados. Sin embargo, las empresas deben utilizar medidas de control -como el establecimiento de tests casuales- para minimizar la posibilidad de engaños, y deben también comunicar los pasos que van a llevar de manera clara para asegurarse la confianza de los candidatos.”
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