Unas buenas referencias, proporcionadas por las personas con las que el candidato ha trabajado anteriormente, son fundamentales para la elección de éste en un proceso de selección, según afirma Michael Page International, empresa de selección de mandos intermedios y directivos.
El 80 por ciento de las empresas recurre a las referencias, señala Ricardo Corominas, Director de Michael Page Barcelona. Con las referencias, la persona que selecciona al candidato puede tener una idea más exacta de las cualidades y defectos reales al contrastarlo, además de poder detectar problemas de fiabilidad, honestidad o incompetencia graves.
Desde su experiencia, Ricardo Corominas apunta que la solicitud de referencias puede ser un primer filtro en el proceso de selección, aunque siempre hay que contrastar la veracidad de los contactos proporcionados.
Los referenciantes más indicados son los antiguos superiores jerárquicos, los antiguos colaboradores inferiores jerárquicamente y, si es posible, los clientes y proveedores con los que el candidato ha tenido contacto. Para obtener más veracidad se utilizan preferiblemente referenciantes objetivos que subjetivos, evitando que el candidato de nombres de sus amigos, por ejemplo. No obstante cada referencia -de las tres que se suelen pedir como media, según Michael Page International- tiene que estar autorizada por el candidato.
En la toma de referencias, se deben plantear las siguientes cuestiones con respecto al candidato:
– Qué puesto exacto desempeñó y cuál era su posición en la jerarquía de la empresa.
– Cuánto tiempo estuvo trabajando en la empresa, por qué medio se incorporó a ella y cuáles fueron las razones de su salida.
– Qué relación mantenía con la persona a la que se le está pidiendo referencias y con el resto de los trabajadores de la empresa.
– Una definición de la persona tanto personal como profesionalmente.
– Capacidades del candidato en relación con el puesto concreto al que postula.
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