Sorprendentemente, ser funcionario está de moda. Más del 65% de los jóvenes universitarios menores de 30 años españoles declaran que prefieren ser funcionarios públicos antes que tener un contrato fijo en una empresa privada, según se pone de manifiesto en una encuesta del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas. Si este dato ya es alarmante para el ritmo de la economía de nuestro país, el caso se elva un grado más si lo comparamos con EE UU, donde una gran proporción de jóvenes- más del 65%- sueñan con crear su propia empresa.
Una tendencia tan positiva y el gusto masivo por la función pública parece ser un problema calado muy en el fondo de la mentalidad de los jóvenes españoles que, inevitablemente, se refleja en la marcha de la economía. Además, la actitud emprendedora de los norteamericanos, en contraste con la española, ensancha el «gap» entre la productividad, eficiencia e innovación de ambos países. Empresarios y economistas coinciden en que nuestra economía sufre una enfermedad crónica que hay que curar cuanto antes: la falta de dinamicidad. Según palabras de Edmund Phelps, premio Nobel de Economía 2006 pronunciadas en su intervención durante el Foro de Burgos de Economía y Empresa, «las economías de la Europa continental sufren una carencia importante de dinamismo: no se produce innovación. Es sencillo, las empresas europeas no tienen imaginación».
Llegados a este punto, es inevitable preguntarse el porqué de esta situación. Por qué tan abismal diferencia de actitud, fuerza y ganas de emprender entre los dos lados del charco. Phelps confesó haber pensado mucho al respecto y compartió con los asistentes al Foro de Burgos de Economía Empresa, evento organizado por la Caja de Burgos, una tesis que puede servir de guía para curar este mal que, en opinión del Nobel, nace de la insatisfacción de los trabajadores con sus empleos.
«Si se quiere mejorar hay que atacar a los puestos de trabajo, ayudando a los empresarios para que estén abiertos a las nuevas ideas y aumente así el nivel de dinamismo. Teniendo un empleo de mayor calidad, los trabajadores estarán más implicados y, en consecuencia, los resultados mejorarán también».
Pero llevar a cabo esta idea necesita de un esfuerzo común, según explica Pheps. Por un lado, las instituciones económicas deben deshacerse de «unos criterios tan proteccionistas que dejen entrada a agentes innovadores en el mercado. La competencia es sana y estimulante». Estas mismas instituciones deben también «favorecer la innovación y eliminar obstáculos gravísimos como la burocracia».
Otro de los «handicaps» es la excesiva protección del empleo. Las empresas deberían estar liberalizadas de la carga que suponen las indemnizaciones por despido. Éstas deberían correr a cuenta del Estado, incluirlas dentro de los beneficios que ofrece el Estado de Bienestar. Despedir a un trabajador debe dejar de ser un impedimento».
Pheps también destacó la escasa osadía de los consumidores de la Europa continental. «Son muy poco lanzados a la hora de probar nuevos productos, sobre todo si se compara con los estadounidenses».
En conclusión, la masa empresarial española, apoyada siempre por las instituciones, debería hacer un esfuerzo por cambiar el modelo de recursos humanos que impera en la actualidad.
Competitividad y empleo
Pero, como bien decía Phelps, es necesario una profunda reflexión para talar de raiz el problema.En una economía que funcione con eficiencia son muchas las variables que interaccionan. Si una falla, el resto no aportará todo su potencial. Entre ellas destaca el modelo laboral que impere en cada país, en su función de motor de la economía. El catedrático de The Wharton School, Universidad de Pennsylvania, Mauro F. Guillén ha estudiado a fondo el modelo de recursos humanos y su relación con la competitividad de las empresas españolas. Existen tres puntos de unión entre los recursos humanos y la competitividad: «productividad, entendida como capacidad de mejorar, flexibilidad, capacidad de adaptación, creatividad y capacidad de indagar», explica Guillén. Mucho se ha hablado de la baja productividad española y es que su incremento «requiere inversiones en capital físico y humano». «Si no se crece a medio plazo, los salarios, la renta y el bienestar se verán limitados a largo plazo».
El modelo laboral europeo tiene ciertas características que no favorecen la productividad. Aspectos como la seguridad en el empleo, la inmovilidad geográfica, los salarios -en su mayoría fijados por la negociación colectiva- y, en general el Estado de Bienestar, proveedor de seguros de desempleo y fondos de recolocación son cuestionados desde ciertas escuelas de pensamiento económico. Sobre todo si se compara con el modelo norteamericano, mucho más flexible, dinámico y donde es el mercado el encargado de fijar los salarios. Según el informe de Guillén, debemos hacer nuestras ciertas maneras de actuar del mercado estadounidense: «Se recompensa el talento, la gente preparada sale adelante, el mercado de trabajo asigna recursos con relativa eficiencia y la gente exhibe gran flexibilidad y creatividad». No obstante, continúa el profesor, «hay un coste personal alto: se requiere movilidad geográfica, capacidad de adaptación y anteponer el trabajo a la vida familiar».
Insatisfacción
La ausencia en España de esta recompensa del talento típica de EE UU, a la que hacía referencia el profesor Guillén, quizá sea la causa de que un 56% de los profesionales españoles se encuentre insatisfecho con los esquemas de motivación en su trabajo. Ésta es una de las principales conclusiones que se extraen del VII Informe Randstad: jóvenes, profesionales y urbanos, elaborado por el Instituto de Estudios Laborales de ESADE. En opinión de Carlos Obeso, director del Instituto de Estudios Laborales (IEL) de ESADE, y coordinador de la investigación, de lo que los profesionales encuestados hablan «sin nombrarlo, es de cómo se está gestionando el conocimiento en nuestras empresas». Y es que , además de un buen salario y horario de trabajo adecuado a su vida extralaboral (la conciliación es importante porque valoran el tiempo de no trabajo), los profesionales españoles señalan otros aspectos para considerar un trabajo como ideal: aprendizaje continuo, responsabilidades nuevas y bien definidas y proyectos ilusionantes, todo ello encuadrado en un plan de negocio aceptable y creible.
Las posibilidades de promoción y los planes de carrera internos son también importantes. De hecho, la mayor parte de los entrevistados asegura haber cambiado de trabajo en busca de mayores responsabilidades o promociones que no se iban a dar desde la propia empresa. De ahí la alta rotación de los profesionales entrevistados: entre 3 y 6 empresas en los primeros cinco años. De este hecho se substrae otra consecuencia, como explica Obeso: «La rotación es la alternativa a los inexistentes o deficientes planes de carrera de un número significativo de empresas». El problema ya no es tanto el atraer el talento como el retenerlo.
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