¿Qué pregunta Google en una entrevista laboral?

En las empresas de tecnología, los empleadores desafían a los profesionales con interrogantes tales como cuántas pelotas de golf caben en un micro escolar. Más allá del cuestionario formal, compañías como Microsoft o eBay evalúan la creatividad y la capacidad de improvisar de los candidatos.

Quienes busquen trabajo en una empresa de alta tecnología norteamericana, deben prepararse para singulares entrevistas en las que les harán preguntas tales como cuántas pelotas de golf caben en un transporte escolar o cuánto cobrarían por lavar todas las ventanas de Seattle.

Al parecer, este tipo de preguntas son cosa frecuente en Silicon Valley y otros sitios tecnológicos, donde las compañías no están interesadas en la respuesta correcta a una cuestión difícil, sino en la manera en que el futuro empleado intenta resolverla, destaca un artículo publicado por CNN.

Dado que hoy las empresas tienen que ser capaces de reaccionar con rapidez a la dinámica cambiante del mercado, no se conforman con ingenieros de elevado coeficiente intelectual y de muchos títulos académicos. Lo que quieren es gente que sepa improvisar.

A fines de la década del '80, Microsoft puso en boga las llamadas herramientas de análisis de problemas lógicos, que admiten respuestas espontáneas sin restricciones, cuando sus seleccionadores azuzaban a los candidatos con preguntas poco convencionales como ¿cuánto pesa un boeing 747?

"Queremos evaluar la creatividad de las personas", afirmó a Expansión Warren Ashton, jefe de reclutamiento en Microsoft; cuya pregunta favorita es ¿por qué las tapas de las alcantarillas son redondas y no cuadradas?

Interrogantes como esos son más relevantes de lo que un postulante cree cuando se trata de una entrevista para un trabajo en una empresa de alta tecnología. "Los empleadores quieren comprobar si puedes hacer una estimación de la magnitud de un problema", sostuvo Mark Jen, que dirige hoy Tagged.

Los programadores o ingenieros de software efectúan suposiciones en lugar de calcular respuestas exactas, así que una buena entrevista debe probar la eficacia del candidato para realizar esos estimados.

Esta es la razón por la cual los seleccionadores de Amazon.com, por ejemplo, son conocidos por preguntar a sus candidatos cuántas estaciones de servicio hay en los Estados Unidos o por pedir que fijen el monto que cobrarían por lavar todas las ventanas de Seattle.

Las entrevistas de hoya van más allá de las respuestas basadas en la experiencia personal. En este sentido, el consultor de diseño y programador veterano Bruce Eckel siempre pide a los candidatos que describan una gallina usando un lenguaje de programación.

En tanto, eBay les presenta a sus candidatos un problema como éste: hay cinco piratas, cuyos rangos va de cinco a uno en orden descendente. El capitán tiene el derecho de proponer cómo repartir entre ellos 100 monedas de oro. Pero los otros pueden votar su plan de distribución si lo apoyan menos de la mitad, entonces el capitán es arrojado por la borda. ¿Cómo destinará el oro de manera que maximice la parte que le toca sin poner en riesgo su vida? (pista: uno de los piratas termina poseyendo el 98% del oro).

Aún así, ninguna compañía ha llevado tan lejos los acertijos reclutadores como lo hizo Google, que retaba a sus ingenieros publicando en un tablón de anuncios sobre la carretera 101 de Silicon Valley complejos problemas matemáticos, e invitaba a los automovilistas que pasaban por allí a inscribir sus respuestas en una website oculta (en la URL del sitio estaba oculta en la respuesta).

Si el postulante descubría cuál era la página, allí le presentaba una segunda pregunta más difícil. Y si respondía correctamente, se lo invitaba a dejar tu currículum.

Una vez que acudía a la entrevista, la pregunta predilecta era: Tu tamaño actual se reduce a la altura de una moneda de cinco centavos de dólar, y tu masa se reduce proporcionalmente para mantener tu densidad original. Luego eres arrojado a una batidora vacía, la batidora empezará a moverse en 60 segundos.

¿Qué harías?

No sólo los empleados deben adaptarse a los nuevos procesos de selección. Los empleadores también se preparan para las entrevistas como nunca antes lo hicieron.

Cuando Reid Hoffman, fundador de LinkedIn, buscaba a un nuevo CEO abordó de manera insólita las referencias. Luego de poner su atención en un candidato específico, usó la red LinkedIn para encontrar lo que él llama “referencias desproporcionadas”: llamó a 23 personas para solicitar referencias del candidato, personas que no habían sido seleccionadas por el candidato. Algunos eran amigos de amigos del aspirante.

Las referencias improvisadas ayudaron al equipo de Hoffman a prepararse para entrevistar al postulante. Y Hoffman pudo conseguir información sin filtrar sobre un candidato para un puesto de primer nivel minimizando las posibilidades de engaño.

"Normalmente te dan el nombre de dos o tres personas que hablarán bien de ellos. Pero nuestra manera de buscar referencias es un poco detectivesca, rápido te das cuenta si se trata de la persona adecuada o no", declaró.

Conocer las habilidades de gestión del personal en un candidato es igual de importante. En la empresa digital aQuantive, los solicitantes de empleo franquean una serie de largas entrevistas y deben tener la aprobación de todos antes de ofrecerles la plaza. "Comparamos nuestro método, en broma, con el rechazo de un órgano. Pero si consigues tomar una buena decisión, te aseguras de que la personas que contratas estará apoyada por todos dentro de la empresa", explicó Kem Day, jefe de reclutamiento.

Es evidente que las habilidades técnicas no bastan por si solas para entrar al entorno de la alta tecnología. Hoy las empresas se preocupan más por que los empleados sean capaces de trabajar y crecer con ella al siguiente nivel.

Respuestas

Hay algunos cuestionamientos que son frecuentes en las entrevistas con este tipo de empresas. A continuación, las respuestas: