El salario emocional, clave en la retención del talento

La Asociación Centro de AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) y la Escuela de Negocios Nebrija, con el patrocinio y participación de la empresa Accor Services, han organizado una jornada sobre el salario emocional y su contribución al bienestar del empleado.

El acto, presentado por Carlos de Benito, director de la Escuela de Negocios, se ha celebrado en la Fundación Nebrija, con los siguientes ponentes: Eduardo Gómez de Salazar (Garrigues Human Capital Services), María Jesús Moreno (directora de Recursos Humanos de Accor) y María José Mora-Rey (jefe de administración de personal de Europcar).

Eduardo Gómez Salazar ha centrado su intervención en el marco legal y fiscal de un sistema de retribución flexible, destacando los beneficios fiscales asociados a los productos comúnmente incluidos en un sistema de este tipo (servicio médico, guardería, comidas subvencionadas, cuotas de clubes deportivos, etc.). Por su parte, Mª Jesús Moreno ha presentado los resultados del Barómetro Internacional Accor sobre el clima laboral, que ofrece una imagen clara de las expectativas y el nivel de compromiso de los empleados de las empresas entrevistadas para el informe.

En tercer lugar, Mª José Mora-Rey ha explicado el Plan de Conciliación, Igualdad y Diversidad que Europcar está implementando en este momento, con un paquete de 100 medidas; entre ellas, medidas tendentes a mejorar la gestión del tiempo de trabajo; organizativas; de comunicación y formación; relacionadas con los servicios de apoyo a los empleados y medidas de retribución.

RESUMEN INTERVENCIONES

Eduardo Gómez de Salazar (Garrigues Human Capital Services) “El salario emocional es como el cariño verdadero: No se paga con dinero”.

Eduardo Gómez Salazar ha centrado su intervención en el marco legal y fiscal de un sistema de retribución flexible.

Ha comenzado repasando las tendencias actuales en materia de retribución: “El paquete de compensación básico actual está compuesto por: retribución fija a corto plazo (nómina), retribución variable (ligada a objetivos empresariales, aunque no siempre se corresponden a su verdadero significado); retribución en especie (aquí se sitúan los sistemas de retribución flexibles); incentivos dinerarios a medio plazo (bonus plurianuales); planes de previsión social (jubilación); incentivos ligados a la movilidad internacional y los basados en acciones”, ha enumerado.

“¿Qué ocurre en realidad?” – se pregunta-: “Que los empleados perciben que tienen ciertas retribuciones ligadas a factores como la formación, pero que no suelen tener en cuenta los factores más ligados a su vida personal y sus verdaderos anhelos”.

El problema de la atracción y retención del talento están provocado, en su opinión, que cada día se implementen nuevas políticas retributivas. “El salario emocional es como el cariño verdadero; no se paga con dinero. Son políticas de retribución que no buscan pagar más, sino pagar mejor”, señala.

Un sistema de retribución flexible es la forma más habitual de poner en marcha el salario emocional, que “no es más que una manera de lograr –sin incurrir en un gasto adicional- que los empleados al menos tengan una mayor disponibilidad monetaria a través de una serie de bienes y servicios que le va a facilitar la compañía.

Según Eduardo Gómez, los objetivos de un sistema de retribución flexible son, básicamente: “decirle al empleado lo que nos estamos gastando; adecuar la retribución a las necesidades de los empleados (es libre para elegir qué retribución le viene mejor); optimizar la retribución neta de los empleados (en realidad, van a tener un mayor salario disponible); aprovechar las condiciones más ventajosas que puede disfrutar la compañía en la contratación de determinados servicios, mostrar el interés de la empresa en cada empleado de manera individualizada y contar con la posibilidad de diferenciación de los niveles retributivos”.

De todos los productos comúnmente incluidos en un sistema de este tipo (desde el ticket restaurante, a los seguros médicos, préstamos a bajo interés hasta guarderías), Eduardo Gómez recomienda la entrega de acciones “como uno de los mejores sistemas de ahorro fiscal”, además “está ligado a la implicación del empleado en la buena marcha del negocio”.

Mª Jesús Moreno

Mª Jesús Moreno ha presentado los resultados del Barómetro Internacional Accor, realizado por Ipsos, que ofrece una imagen clara de las expectativas y el nivel de compromiso de los empleados de las empresas entrevistadas para el informe.

El estudio se divide en tres bloques: relación laboral, calidad de vida en el trabajo y retribución y expectativas de los empleados.

Algunos de los resultados:

Un 45% de los trabajadores españoles, casi uno de cada dos, está insatisfecho consus condiciones laborales. España es, en este sentido, uno de los países europeoscon un índice de satisfacción más bajo (55%), sólo superado por Turquía (50%). En elotro extremo se encuentran Bélgica (77%), Eslovaquia (71%), la República Checa(66%) y Francia (64%).    En general, el estudio señala algunos aspectos que los empleadores deberían mejorarpara lograr unas mejores condiciones laborales de sus trabajadores en España comola innovación en recursos humanos o la formación. Sin embargo, también destacanaspectos positivos como el nivel de realización o el grado de implicación.

Entre las características que les sugiere su empleo a los españoles, según el informe,se encuentran, en primer lugar, la seguridad (31%), siendo España, a diferencia delresto de países analizados, el único en que la obligación o restricción (29%) seposiciona en segundo lugar, en vez de conceptos como el orgullo, placer o rutina,respuestas mayoritarias.En relación con este punto, el 43% de los trabajadores encuestados cree que suempleador no se preocupa lo suficiente por las condiciones laborales y un 53% por lainnovación en la gestión de los Recursos Humanos.

En contraposición con este dato, el estudio revela que un 76% de los empleadosespañoles están muy satisfechos o bastante satisfechos con su ambiente laboral y un54% de ellos declara que se siente muy implicado o demasiado en su trabajo,porcentaje que aumenta hasta el 58% en el caso de trabajadores del sector privado yal 68% cuando se trata de empleados con cargos de responsabilidad.

Sólo el 43% sesienten satisfechos con el reconocimiento de dicha implicación. En relación al equilibrio entre vida privada y profesional, en líneas generales predomina la satisfacción (60%), aunque este aspecto ha disminuido en 8 puntos porcentuales desde el 2005. La retribución es la primera preocupación de los españoles. El nivel salarial supone, con diferencia, la primera preocupación de los trabajadores españoles (47%), por delante de la seguridad de un empleo (35%) y del tiempo consagrado al trabajo (18%).

La segunda preocupación de los trabajadores españoles es el desarrollo de lascompetencias profesionales. Así, un 92% de ellos estiman que su empresa deberíaintervenir sobre la formación, un 59% de los cuales opina que esta intervencióndebería ser prioritaria. El estudio también destaca otras áreas en las que los trabajadores esperan algún tipode intervención por parte de su empleador son el apoyo escolar (70%), la asistencia afamiliares dependientes (73%) y las ayudas para almuerzo (65%).

Según la inmensa mayoría de los encuestados, el bienestar en el trabajo tiene unimpacto directo sobre la eficiencia (68%), sobre la motivación (69%) y sobre la calidadde atención al cliente (58%). Sin embargo, la evolución de la motivación en el trabajo no es muy alentadora. En estesentido, sólo un 19% de los encuestados declara que su motivación aumenta frente aun 30% que alega que disminuye y un 49% que se mantiene estable. Paralelamente, casi un trabajador de cada dos afirma haberse planteado cambiar de empleador(45%), un nivel de infidelidad similar al de los otros países latinos (Francia, Italia).

Aunque la calidad de vida profesional obtiene una puntuación media de 6,5, una de lasmás altas de Europa, un 52% de los empleados piensan que su empleador deberíapreocuparse más por su bienestar en el trabajo. Mª José Mora-Rey.

Mª José Mora-Rey ha explicado en su intervención el Plan de Conciliación, Igualdad y Diversidad que Europcar está implementando en este momento.

Ha comenzado su exposición, con un análisis del mercado de trabajo en España, destacando 4 variables que lo definen: pleno empleo en las grandes ciudades, aumento de rotación, la generación “Y” que se incorpora y el incremento de la inmigración en España. “este marco coyuntural fue el que nos llevó a elaborar el Plan de Conciliación, Igualdad y Diversidad”.

Respecto a la generación “Y” señala que “tiene otros valores; no están dispuestos a hacer del trabajo su vida; no están predispuestos al sacrificio, y les motiva trabajar en un entorno creativo y el reconocimiento, entre otros factores”.

El Plan contempla un paquete de medidas para conseguir la atracción y retención del talento en la empresa:

• 39 Medidas tendentes a la mejor gestión del tiempo: bolsa de horas, flexibilidad en la gestión de vacaciones; jornada y horario flexible; explotar el tele trabajo y el trabajo en movilidad, entre otras.
• 10 medidas organizativas: protocolo de acoso y discriminación; negociación del plan de igualdad; promover la movilidad geográfica voluntaria, etc.
• 11 medidas de comunicación y formación: mejora del plan de acogida, reforzando la comunicación sobre retribución y beneficios; formación y sensibilización para mandos intermedios…
• 23 medidas en relación a los servicios de apoyo al empelado: acceso a vehículos de la empresa a precio bajo; bolsa de servicios y asesoramiento; ayuda para el cuidado de los hijo o mayores; mantenimiento y mejora del programa de descuentos (hoteles, viajes…), entre otras.
• 6 medidas de retribución, como el incentivo económico para la adscripción voluntaria de determinados turnos y horarios difíciles de cubrir o la revisión del sistema de incentivos “para hacerlos alcanzables y evitar el efecto desmotivador”.