Un estudio llevado a cabo por un profesor de la Universidad de Columbia ha puesto de manifiesto que la expresión de las emociones, sobre todo de las denominadas “negativas”, es beneficiosa para la organización y las relaciones dentro de una empresa. Según este estudio, la expresión del enfado y de otros sentimientos estimula los comportamientos morales y sociales, además de ser una forma de autorregulación. Por el contrario, considera que es más complicado trabajar con una persona que no expresa sus emociones que con otra que siente y las expresa abiertamente. Por Raúl Morales.
Las emociones no tienen muy buena prensa en el lugar de trabajo. Sin embargo, un estudio llevado a cabo por un profesor de la Universidad de Columbia indica que mostrar las emociones, incluso si éstas son negativas o de rabia, puede ser muy bueno para la organización en su conjunto. La “gestión” de estas emociones es un reto para la dirección de los recursos humanos, porque, bien gestionadas, tienen muchos efectos beneficiosos.
En el lugar de trabajo, incluso el estallido emocional más leve, puede marcar a un profesional como poco razonable o irracional, sembrando dudas respecto a sus competencias personales. Se puede decir que esta es la actitud normal ante una emoción en un entorno empresarial hoy en día. Pero, ¿es realmente irracional ser emocional?. Esa es la pregunta alrededor de la cual ha girado un reciente trabajo de investigación desarrollado por el profesor Michel Tuan Pham
“Pues depende de lo que entendamos por irracional”, afirma en un artículo publicado por este profesor, que ha llevado a cabo un extenso análisis de hallazgos empíricos destinado a comprender un poco mejor los efectos que las emociones y su relación con la racionalidad. Todo ello lo ha aplicado a la dirección de la fuerza de trabajo y a la gestión de las organizaciones.
Según Pham, hay tres tipos de racionalidad cuando evaluamos el comportamiento del ser humano. En primer lugar, la “racionalidad lógica”, que se pone de manifiesto si las acciones y elecciones de la gente se hacen aceptando las reglas de lo razonable y de lo lógico. La segunda racionalidad que contempla es la “material”, que se refiere a la coherencia entre nuestras acciones y nuestros intereses. Es decir, si las acciones de la gente sirven sus propios intereses, estas acciones son materialmente racionales. La última sería la “racionalidad ecológica”, que hace referencia a la habilidad de la gente para relacionarse con su entorno social, cultural y natural.
Visto desde el punto de vista de una racionalista ecológico, algunas acciones pueden ser contempladas como racionales no porque parezcan lógicas o porque busquen un beneficio material personal, sino porque tienen una consistencia para importantes fines sociales o altos valores molares.
Por ejemplo, una persona altruista no sale materialmente beneficiada de sus acciones, pero sí social o moralmente. “Si alguien que está siendo testigo de un asalto físico decide intervenir para ayudar a la persona que está siendo atacada, está claro que no lo hace por su propio interés, pero ese acto no puede ser considerado como realmente irracional”, dice Pham. “De igual modo, si un empleado descubre un fraude dentro de su empresa y lo denuncia, no consigue ningún beneficio material, pero tampoco se puede decir que esté llevando a cabo un acto irracional”.
Pham ha descubierto que, en las empresas, las emociones relacionadas con estos tres tipos de racionalidad se mezclan, algunas veces positivamente y otras veces negativamente. Sin embargo, para él la racionalidad ecológica es la que se revela como más interesante.
Si examinamos las emociones desde el punto de vista de la empresa, éstas desencadenan consecuencias muy positivas porque promueven comportamientos sociales, morales, de colaboración y de auto-organización.
“Es bueno tener gente emocional en una empresa porque las emociones mantienen a la gente controlada. Las emociones, incluido el enfado, son de mucha ayuda para regular comportamientos”, explica Pham.
La mayor parte de la gente evita colarse en, por ejemplo, la cola del cine. No se saltan la cola porque es visto como injusto o porque temen la reacción de enfado de las otras personas que sí están guardando su turno pacientemente.“Una de las funciones más importantes del enfado es mantener a la gente acorde con las normas sociales o morales. Si yo expreso mi enfado a alguien que se está colando, estoy diciéndole que se ha saltado las normas. El “tramposo” abandonará inmediatamente su interés personal, se colocará al final de la fila y la armonía social quedará preservada”, comenta Pham.
Este estudio se ha centrado en analizar las emociones negativas, que para él tienen una mayor repercusión en las organizaciones. Sin embargo, las positivas también juegan su rol en la regulación moral. Así, estima que actos como hacer un favor fomentan el orgullo personal y las expresiones de gratitud por parte de la persona que recibe el favor.
Según Pham, la contribución de las personas poco emocionales no suele ser muy positiva. La gente que experimenta menos emociones no son muy buenas empatizando con otras personas o leyendo las indicaciones emocionales o no verbales de los demás. “Es difícil trabajar con personas carentes de emoción. Es más sano tener gente que sienta y exprese sus emociones”.
Las investigaciones de Pham han demostrando las virtudes de las emociones en otros aspectos. Por ejemplo, la tristeza puede ayudar a mejorar el pensamiento analítico. Además, los estados emocionales intensos juegan un papel importante en situaciones límite, ya que la gente se ve forzada a ofrecer una solución más rápidamente.
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