En un contexto de crecimiento del consumo en el mercado interno, las empresas comenzaron en 2007 a producir más y recurrieron al mercado laboral para ampliar su capital humano. Claro que esos recursos no siempre fueron hallados.
De hecho, el porcentaje de compañías que no consiguió cubrir los puestos de trabajo solicitados durante el tercer trimestre se ubicó en 13,6%, lo que representó una subida de 1,9 puntos porcentuales con relación al período anterior, según el último Índice de Demanda Laboral Insatisfecha del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC).
Al interior de las compañías, las áreas donde se observaron las mayores carencias fueron producción y mantenimiento -61% de los pedidos no fueron cubiertos en el tercer trimestre -, es decir, posiciones ocupadas en su gran mayoría por técnicos. Luego se ubicaron gerencia, administración y sistemas (30%); ventas y comercialización (8,9%).
María Paula Covelli, analista del Centro de Investigación en Finanzas (CIF) de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT), asegura que "las empresas buscaron profesionales con conocimientos más específicos y a su vez más capacitados, pero como no los encontraron optaron por tomar gente y hacerse cargo de su capacitación".
Con los datos a la vista, Mariano Gorodish, gerente de Contenidos de Bumeran Argentina, señala que a pesar de la existencia de una demanda laboral insatisfecha "las compañías insistieron en sus búsquedas, sobre todo técnicos en sistemas y también para cubrir puestos relacionados con ingeniería".
En tanto, la especialista en Recursos Humanos Gloria Cassano coincide en que el problema de la demanda laboral insatisfecha se observó sobre todo en los puestos más operativos, en los relacionados con la industria automotriz, la construcción, producción e industria. Y a su vez destaca que la falta de recursos fue muy notable en el sector tecnológico.
Para Fernando Racca, vicepresidente tercero de la Cámara de Empresas de Tecnologías de Información de Argentina (CESSI), “ante la escasez de perfiles formados en Sistemas las compañías buscaron alumnos de segundo y primer año de las carreras y optaron por posibilitarles horarios flexibles para que puedan seguir estudiando, y capacitarlos constantemente”.
Retener, la clave
Ante este escenario, las áreas de Recursos Humanos de las empresas reforzaron sus políticas de retención del personal, sobre todo para bajar la rotación y evitar la partida de los talentos y de aquellas personas consideradas clave dentro de las organizaciones.
Según los resultados del estudio Prácticas y tendencias del mercado de trabajo argentino realizado por la consultora Hay Group, seis de cada diez compañías aseguró tener un plan formal de retención de talentos.
“Si bien todas las organizaciones cuando detectaron a una persona clave hicieron algún tipo de acción para retenerla, que seis de cada diez tengan definida una política para retener, habla de que existe una concientización importante sobre el problema de la escasez de talentos, el que requiere una fuerte estructura para afrontarlo”, asegura Natalia Piris, gerente de Operaciones de Hay Group.
Como parte del informe, la encuesta consultó a las empresas si tenían previsto realizar acciones de retención de personal en los próximos meses, pregunta a la que el 57% de las mismas respondió afirmativamente.
”Hay industrias que tienen algunas características que complejizan más el escenario actual de escasez de talentos”, comenta Piris, y agrega: “Durante este año, en el caso del sector petrolero, por retener a un ingeniero en perforación o un geocientista las empresas no sólo compitieron con el mercado local sino con el mundo entero”.
Seducir a los jóvenes
La retención se hizo más difícil aún en el caso de los jóvenes profesionales, muchos de los que forma parte de la Generación iPod. Esta camada de jóvenes –nacida a partir de 1982- son virtuales, autónomos y volátiles. Les cuesta ponerse la camiseta, priorizan lograr una experiencia profesional por sobre un reloj por sus 25 años en la compañía.
En opinión del director de Recursos Humanos de Unilever, Pablo Maison, “en la retención de la Generación iPod el rol de los jefes es central, ya que los chicos buscan un padre-jefe, y también una buena calidad de la vida laboral”.
Para la gerenta de Empleos de Direcciona, Silvina Guerra, “en 2007 los obstáculos radicaron en que los chicos fueron más exigentes, buscaron trabajos cerca de la universidad, con horarios que les permitan estudiar. Los jóvenes hasta rechazaron propuestas y se bajaron del proceso ya habiendo hecho dos o tres entrevistas, por una cuestión salarial o porque recibieron una oferta mejor”.
En este escenario donde escasean los talentos y el personal calificado, además de dar los beneficios tradicionales –como medicina, jubilación, vacaciones, y almuerzo, entre otros- las empresas comenzaron este año a otorgar cada vez más programas no tradicionales.
Entre estos últimos, predominaron el casual day, el cuidado de la salud, los horarios flexibles, las licencias adicionales y el teletrabajo, con el objetivo de dar nuevas respuestas a sus empleados, en un contexto de creciente actividad económica, mayor nivel de empleo, mejoras salariales y búsqueda de una mejor calidad de vida por parte del personal.
Todas tendencias que –según coinciden todos los analistas consultados- no sólo fueron las protagonistas del 2007 sino que se acentuarán en el año que este martes comienza.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.