La mayoría de las empresas mantendrá estable el salario base durante 2008

• Las compañías europeas no ven valor en aumentar las inversiones en los salarios base.
• Atraer, retener y comprometer a los empleados siguen siendo los grandes desafíos para  las empresas.
• Los países europeos continuarán desarrollando estrategias de compensación menos costosas sin centrarse en el salario base.

Estas son las conclusiones del Estudio Europeo de Estrategias de Compensación Total 2007 elaborado por Mercer con la colaboración de 200 empresas. La inversión en formación y desarrollo profesional crecerá en 2008 dado que las compañías dedicarán más recursos a estrategias no relacionadas con los salarios para mantener a sus empleados motivados y comprometidos. Según el estudio, el 63% de los participantes tiene la intención de mantener el salario base estable, mientras que un 8% incluso lo reducirá. Los participantes también han señalado que atraer y retener a los empleados sigue siendo el reto más importante.

El informe proporciona una visión de las prácticas de compensación, objetivos y retos a los que se enfrentan las organizaciones europeas y analiza aspectos implicados en la compensación total como el compromiso de los empleados, retención, sostenibilidad, inversiones y costes. Compensación total se define como retribución salarial, beneficios y desarrollo profesional que, combinados, generan en el empleado compromiso y motivación. La compensación total incluye, y no se limita a ello, oportunidades de formación, programas de desarrollo profesional, incentivos a corto y a largo plazo, compensaciones no monetarias, programas de conciliación de la vida familiar, beneficios de seguros médicos, beneficios de previsión social y aumentos de salario.

Para el 85% de las empresas participantes en el estudio, retener el mejor talento es uno de los desafíos más importante de cara a lo próximos 12 meses. Atraer el talento correcto es considerado muy importante por el 80%, mientras que comprometer a los empleados sería de gran importancia para el 62%. Un 63% manifiesta que alinear la compensación total con la estrategia general de la empresa es también muy importante.

A la pregunta de qué efectividad tiene su estrategia de compensación total como forma de asegurar la satisfacción del empleado, sólo el 18% considera que su estrategia es muy efectiva y el 72% afirma que es efectiva en alguna manera.

 “En general, las compañías de Europa buscan aumentar sus opciones en compensación como una forma de diferenciarse de la competencia. La inversión en formación y desarrollo profesional es una táctica dentro las estrategias de gestión del talento. Es una tendencia positiva y debería ayudar a  aumentar el compromiso y la motivación de los empleados”, afirma Ignasi Buyreu, socio de Mercer. “A medida que la motivación y el compromiso del empleado decae también decae la productividad. Esto afianza en las empresas que han colaborado en el estudio el actual punto de vista de conceder gran importancia a retener y comprometer a los empleados. Las compañías tienen que decidir qué tipo de estrategia de compensación total encaja mejor con su negocio. Esta estrategia debería conseguir un equilibrio entre las necesidades de los stakeholders”, añade Buyreu.

En cuanto a la sostenibilidad de las inversiones en compensación total, el 78% de las empresas participantes de Europa Occidental considera que tienen políticas financieramente sostenibles frente a un menor porcentaje de compañías con esta opinión en Europa del Este (63%).

“Esto se debe sobretodo al rápido incremento del salario base en Europa del Este. Además, en general, la introducción de incentivos a largo plazo es visto como un coste adicional. Las compañías que creen que sus costes de compensación total son insostenibles deberían desarrollar un plan de acción para rectificar su postura”, explica Ignasi Buyreu.

Sólo un 24% de los participantes considera que los costes de previsión social son insostenibles de cara a los próximos 3 años. Esto podría atribuirse al hecho de que los planes definidos de beneficios sólo están implantados de momento en un número relativamente pequeño de países. Sin embargo, la mayoría de participantes en el estudio considera que la incertidumbre que se cierne sobre los fondos de previsión social es una cuestión vigente.

El 63% de los participantes pretende mantener la inversión en el salario base estable, mientras que un 8% lo reduciría. El salario base continúa siendo el área de costes más grande y la parte más visible en compensación total. Las principales áreas donde se incrementarán las inversiones serán el desarrollo profesional, así como programas de formación y gestión. Estas áreas tienen un impacto menor en los gastos de compensación total, lo cual las hace bastante atractivas. En Europa del Este, el 44% de los participantes espera aumentar la inversión en incentivos a largo plazo, comparado con el 34% que espera hacerlo en Europa Occidental. Esto refleja el rápido desarrollo de esta herramienta. Por otra parte, las empresas también reconocen la escasa efectividad de estrategias centradas únicamente en el salario para incrementar el compromiso y la satisfacción.

En cuanto al coste de la compensación total, la práctica más común es establecer puntos de referencia externos para determinarlo. Este método es utilizado por el 95% de las empresas para determinar los niveles salariales. A la pregunta de qué estudios han llevado a cabo para decidir cómo destinar las inversiones, el 85% respondió que utilizan los costes para determinar las bandas salariales, mientras que el 79% utiliza también los costes para determinar los niveles de beneficios.

“Las inversiones en compensación total deben ser viables en el presente y sostenibles en el futuro. Tienen que estar estrechamente alineadas con los objetivos estratégicos del negocio. Nuestros estudios destacan que muchos componentes de la compensación total pertenecen a presupuestos distintos. Esto implica que las organizaciones muchas veces no saben su inversión total en compensación”, concluye Buyreu.