Los hechos se remontan a mayo de 2.007, cuando la trabajadora se incorporó a su puesto de trabajo tras un permiso de maternidad por el nacimiento de su segunda hija. Al poco de incorporarse, la empleada demandó a Psicólogos Empresariales por, entre otros hechos, modificar unilateralmente su horario de trabajo: Su hora de entrada durante los tres años anteriores había sido las 8 de la mañana, y la empresa le obligaba a retrasar la misma en 30 minutos. En aquella ocasión la demanda fue desestimada por el juzgado de lo social 32 de Madrid (sentencia recurrida en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid).
Advertencia a la trabajadora
Fue el pasado 7 de noviembre de 2.007 cuando la consejera delegada de Psicólogos Empresariales y Asociados se dirigía a la trabajadora mediante un correo electrónico en los siguientes términos: “Ruego ajustes tu elección, respetando el horario general de oficina del que te hemos informado repetidas veces, ya que si no, nos veremos obligados a advertirte de una manera más formal y seria, dado el reiterado incumplimiento de horario que estás realizando desde tu incorporación en Mayo 2007. Creo que hemos sido pacientes, pero todo tiene un límite (en este caso, incluso apoyado por una sentencia)”.
La jornada continua, privilegio excepcional
“Eso implica –continuaba la consejera delegada en el correo electrónico- que debes cumplir con la hora de comida (de 14:00 a 15:00, con la flexibilidad de 30 min, que también tienen todos tus compañeros, pudiendo salir a comer hasta las 14:30 y volver, en consecuencia hasta las 15:30h)”.
“Como sabes, en nuestra compañía no podemos realizar jornada continua, por ser una compañía de servicios orientada a los clientes , [sic] no pudiendo concederte a tí [sic] ese privilegio excepcional del que no goza ningún otro empleado. Y ello al márgen [sic] de lo desaconsejable que resulta para un normal rendimiento tu pretensión de realizar más de siete horas de trabajo ininterrumpido”.
Debido a la negativa de Psicólogos Empresariales a la solicitud de la empleada, y a los motivos aducidos, la trabajadora presentó nueva demanda, la segunda, el 27 de noviembre de 2.007.
Sentencia estimatoria de la pretensión de la empleada
Según los fundamentos de Derecho recogidos en la sentencia 24/08 del Juzgado de lo Social nº 7, Psicólogos Empresariales y Asociados se opuso a la pretensión de la demandante invocando toda una serie de alegaciones carentes de fundamentación fáctica: Que el horario continuado durante 8 años podía ser perjudicial para la salud de la trabajadora –apreciación no sostenida por ningún informe pericial-, que en su primera reducción de jornada por maternidad la empleada eligiese un horario distinto al que pide en la actualidad, que los ordenadores de la empresa son apagados a mediodía para su mejor funcionamiento, así como razones de seguridad interna.
Sin embargo, según se recoge en otro de los fundamentos de Derecho, “la Ley no impide una distribución irregular de la jornada de trabajo, salvo que se demuestre que esa pretensión es abusiva o responda a finalidades estratégicas espurias”. “Todo ello de acuerdo con las necesidades del trabajador y atendiendo a que nos hallamos ante un instituto finalístico e instrumental al servicio de la conciliación de la vida laboral”.
La elección del horario corresponde al trabajador
También recuerda la sentencia que “la concreción del horario corresponde al trabajador solicitante”, con un único límite: La concurrencia de dos o más trabajadores en el ejercicio del mismo derecho y por razones organizativas. Dicho límite no fue invocado por Psicólogos Empresariales y Asociados.
La sentencia añade que no existe una pretensión abusiva por parte de la trabajadora, ya que, según quedó demostrado mediante prueba testifical, la demandante ocupa un puesto administrativo, trabajo que puede desarrollarse en horas en las que no es necesario que la empresa esté abierta al público. Además, al existir otra persona en el departamento que realiza dicho trabajo, la salida de la empleada antes de la hora general no causa perjuicio alguno a Psicólogos Empresariales y Asociados.
Discriminación indirecta por razón de sexo
El último de los fundamentos de Derecho recogidos en esta sentencia se refiere, a su vez, a otra sentencia del Tribunal Constitucional –la 3/2007-, afirmando que una cuestión como la planteada en este caso no puede ser estudiada por los órganos jurisdiccionales en base a razones de la nueva legalidad, sino que ha de serlo valorando si la empresa, con su actitud, atenta contra el principio de no discriminación recogido en el Art. 14 de la Constitución, porque la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar, especialmente las de los números 5 y 6 del Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, se han de interpretar en el sentido de que estos principios han de prevalecer sobre cualquier otros, pues de lo contrario supondría un obstáculo injustificable para la permanencia en el empleo de la trabajadora, para la compatibilidad de su vida familiar y profesional, lo que es una discriminación indirecta por razón de sexo.
Cargando ...
Los comentarios están cerrados.