Las empresas actúan en un entorno cada vez más complejo, que implica crecientes desafíos. Para mantener su competitividad es necesario que maximicen los ingresos, reduzcan los costes y aumenten la eficiencia y la productividad. Queda claro que para la gestión de todas estas variables es necesario medirlas. Pero, ¿cómo se consigue? Lo consiguen las personas que integran la organización gracias a su formación, conocimientos, actitudes, compromiso, etc. Todas estas variables se traducen en acciones concretas en la gestión de Recursos Humanos.
Por tanto, en la Gestión de los Recursos Humanos como en todos los procesos de la empresa es necesario realizar mediciones, para comprobar qué es lo que tenemos, cómo lo estamos haciendo y qué debemos mejorar. Pero, ¿qué medimos?
Por una parte, se necesitarán indicadores apropiados para el seguimiento de los procesos e indicadores para determinar la eficacia y eficiencia de las acciones realizadas en materia de gestión de recursos humanos. Pero también es importante obtener indicadores apropiados para el seguimiento y medición de la percepción que tienen los trabajadores en relación con la satisfacción de sus necesidades en el desempeño de su puesto de trabajo.
Mediante un sistema de medición de la Gestión de Recursos Humanos se pueden cumplir los siguientes objetivos:
– Comunicar las metas.
– Identificar problemas y oportunidades.
– Diagnosticar problemas.
– Entender procesos.
– Definir responsabilidades.
– Mejorar el control de la empresa.
– Identificar iniciativas y acciones necesarias.
– Medir comportamientos.
– Facilitar la delegación en las personas.
– Integrar la compensación con la actuación.
– Conocer el ambiente laboral en la empresa.
– Determinar necesidades de Recursos Humanos.
– Diagnosticar necesidades formativas.
– Proporcionar información a la Dirección y trabajadores.
– Aportar información en los Memorias de Responsabilidad Social Empresarial.
Los procesos que comúnmente integran un sistema de medición son: Planificación, Asignación de Recursos, Información, Seguimiento (Control) y Evaluación.
Por tanto lo primero que se necesita es saber qué queremos medir y para qué lo queremos medir. Medir por medir no sirve para nada. Pero, saber lo que hay que medir no es sencillo: primero hay que definir y entender cuáles son los procesos claves en la Gestión de Recursos Humanos.
Una vez que se tiene claro lo que se quiere medir, es necesario identificar los indicadores que se van a utilizar. Pero no sólo sirve con escribir una fórmula. Se debe establecer la periodicidad de la medición, el responsable de realizarla y los medios e información que van a ser necesarios.
Una vez obtenido el indicador, si nos quedásemos ahí, el esfuerzo realizado no serviría para nada. Para sacarle partido a las mediciones efectuadas es necesario dar un paso más a través de las siguientes acciones:
1. Analizar el porqué de las desviaciones respecto a lo esperado.
2. Poner en práctica acciones correctoras para optimizar los resultados futuros.
3. Sacar conclusiones de los resultados para que las acciones futuras sean más beneficiosas.
4. Asegurarse la adecuación de los resultados con los objetivos estratégicos de la organización.
José María García
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