Los directores generales de las compañías con mejores resultados perciben incentivos a largo plazo muy superiores al target

Los CEOs -Chief Executive Officer- cuyas compañías han obtenido resultados superiores con respecto a su grupo de referencia durante más de tres años perciben incentivos a largo plazo cuyo importe excede en más de un 50% su target, según un análisis de Watson Wyatt, empresa global líder en consultoría.

El análisis de Watson Wyatt revela que los CEOs de compañías de elevado rendimiento –aquéllas cuyo TSR (total shareholders return o retorno total al accionista) se sitúa por encima de la mediana durante el periodo 2004-2006– fueron retribuidos con incentivos a largo plazo que alcanzaron un 156% de su target. En cambio, aquellos pertenecientes a compañías que obtuvieron peores resultados –aquellos con un TSR inferior a la media– percibieron incentivos en torno a un 71% de su target. En general, los incentivos percibidos por los CEOs se situaron ligeramente por encima del target, en un 114%.

Watson Wyatt ha basado su análisis en los CEOs de 117 compañías que ocuparon sus puestos durante estos tres años y que percibieron premios en metálico o acciones vinculadas a estos planes de incentivo al desempeño. El análisis no ha incluido otro tipo de premios en opciones sobre acciones u ofertas restringidas de acciones que los CEOs puedan haber recibido.

“El hecho de que las compañías con excelentes resultados retribuyeran a sus primeros ejecutivos con primas por encima de la mediana muestra una fuerte correlación entre salario y resultados”, según Eva Patier, directora en la práctica de consultoría de Capital Humano de Watson Wyatt en España. “Creemos que, en términos generales, los buenos resultados en el negocio conllevan premios por encima del target. Aunque puedan existir algunos casos de compañías que fijen objetivos demasiado fáciles, está claro que la retribución juega un papel crucial en la incentivación de los CEOs”.

El estudio ha descubierto también que los CEOs con elevado desempeño, medido según el crecimiento anual del indicador EPS (earnings per share o ganancias por acción), percibieron bonos anuales un 11% por encima del nivel target (mediana). Sin embargo, los CEOs de compañías con resultados bajos continuaron percibiendo su bono anual target.

“Tras el segundo año de aplicación de la nueva normativa de la SEC, los objetivos de desempeño fijados para los bonos anuales e incentivos a  largo plazo van a cobrar relevancia a partir de ahora. Cabe esperar que esta tendencia llegue a España tras la entrada en vigor de las recomendaciones del Código Unificado.

No obstante, aunque muchas compañías están todavía decidiendo si hacer públicos los objetivos fijados en los programas de incentivos de sus ejecutivos, esperamos que éstas continúen centrándose en elementos esenciales de la retribución que estén  relacionados con los resultados económicos de la compañía favorables a los intereses de los accionistas. También se seguirá reforzando el vínculo entre retribución y resultados mediante una creciente transparencia y objetivos cada vez más retadores pero alcanzables”, comenta María Martín, directora de Consultoría de Capital humano de Watson Wyatt en España.