El Supremo impide espiar el e-mail de los empleados

Según recoge el diario Expansión en su edición electrónica, las empresas no pueden espiar los ordenadores de sus empleados para ver qué es lo que hacen éstos en su jornada laboral, sobre todo si no han adevertido a estos con anterioridad sobre los límites de uso de dichas herramientas informárticas y los controles que aplicará la compañía sobre los mismos.

Lo contrario sería una vulneración del derecho a la intimidad del trabajador, de acuerdo con la Constitución, el Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos y el Estatuto de los Trabajadores.

Así se desprende de la sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de septiembre, sobre los límites del empresario para controlar el uso que el trabajador hace del ordenador en el centro de trabajo. Esta es la primera sentencia en España que unifica doctrina sobre esta materia, según señala Íñigo Sagardoy, socio director de Sagardoy Abogados. 

En ella, el Supremo respalda la calificación de despido improcedente formulada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, y los Juzgados de lo Social de A Coruña al recurso de unificación de doctrina interpuesto por la empresa Coruñesa de Etiquetas S.L.
El 11 de mayo de 2005, la citada compañía llamó a un técnico para “comprobar los fallos en un ordenador” que usaba el trabajador J.A.P.C.

Sin la presencia del empleado, ni representante alguno de los trabajadores, el técnico detecta un virus informático como consecuencia de “la navegación por páginas poco seguras de Internet”. Con la presencia del Administrador de la empresa, la inspección descubre en la carpeta de archivos temporales “la existencia de antiguos accesos a páginas pornográficas”. La compañía almacena dichos archivos en un dispositivo USB, imprime las páginas en papel y entrega todo ello a un notario “para su custodia”.

Una vez reparado el ordenador, se hace la misma operación, también sin la presencia del trabajador afectado, pero sí con la de dos delegados de personal. El empleado recurrió su despido ante el Juzgado de lo Social  que le dio la razón en sentencia del 30 de septiembre de 2005.

Según resalta el propio Tribunal Supremo se trata de resolver el problema “sobre la determinación de los límites del control empresarial sobre un ámbito [el uso del ordenador en la compañía]  que, aunque vinculado al trabajo, puede afectar a la intimidad del empleado”. Es decir, la compatibilidad entre ambos aspectos del mundo laboral.

Relaciones laborales
Sin embargo, en sus fundamentos de derecho, la sentencia recuerda que el Tribunal Constitucional ha establecido que el derecho a la intimidad “también ha de respetarse en las relaciones laborales, en las que, en ocasiones, es factible acceder a informaciones (…) del trabajador que pueden ser lesivas para el derecho a la intimidad”.

¿Cómo se relaciona, entonces, la visión de páginas pornográficas con el derecho a la intimidad? El Supremo recuerda que el Convenio Europeo de Derechos Humanos  incluye en la protección a la intimidad “la información derivada del seguimiento del uso personal de Internet porque esos archivos pueden incorporar datos reveladores sobre la ideología, orientaciones sexuales, aficiones personales, etc”.

Sin embargo, y en tercer lugar, es muy importante que el Supremo puntualice que esta protección de la intimidad es “compatible” con el derecho de la empresa de “establecer previamente las reglas de uso de esos medios –con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales– e informar a los trabajadores de la instauración de un control y de las medidas que se van aplicar para garantizar la utilización laboral” del ordenador.

Por esta razón, Sagardoy explica que la sentencia refuerza la idea de que es necesario tener en las empresas políticas telemáticas preventivas, “ya que, pese a que se flexibiliza la acción del empresario respecto al correo electrónico e Internet por parte de sus empleados, esta flexibilidad no es total”. “El fallo impulsará la necesidad de las empresas de poner en marcha códigos para regular el uso de los medios telemáticos que ponen a disposición de los trabajadores”, apunta Sagardoy.

Los conflictos tecnológicos,  habituales en los juzgados
Los conflictos judiciales relacionados con las nuevas tecnologías han aumentado de forma paralela a la expansión del uso de Internet en las empresas y la generalización de los teléfonos móviles. En las siguientes líneas se resumen los tres principales focos de conflicto.

– La taquilla y el disco duro
Hasta la unificación de doctrina llevada a cabo por el Tribunal Supremo, no existía un marco claro del uso de las nuevas tecnologías en los centros de trabajo ni una regulación específica. Por este motivo, los tribunales de Justicia tenían que buscar en la legislación casos análogos. El registro del disco duro del ordenador de un trabajador se ha comparado con los registros al propio trabajador, su taquilla y sus efectos personales, regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, no a todos los expertos les termina de convencer esta analogía. Según Íñigo Sagardoy,  “el PC es hoy un instrumento de trabajo que difícilmente puedecompararse con un efecto personal”.

–  El envío de e-mails masivos y obscenos.
Leer el periódico a primera hora de la mañana o visitar una página de Internet no profesional de vez en cuando no puede considerarse como un motivo suficiente para despedir a un empleado. Los tribunales laborales exigen  que el uso de la red con fines extraproductivos sea abusivo para ser considerado una actividad engañosa del trabajador con la empresa. Por otra parte, los jueces sí han justificado el despido de un trabajador por enviar correos electrónicos con contenidos “humorísticos, sexistas e incluso obscenos” a otros empleados de la empresa, como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

– El móvil, apagado o en casa
No es lo mismo hablar con los familiares a través del móvil que proporciona la empresa que a través del correo electrónico. Bajo ciertas condiciones, el registro del e-mail profesional por parte de la empresa está autorizado, como demuestra la reciente sentencia del Tribunal Supremo. Sin embargo, pinchar el teléfono móvil del empleado para saber cuál es el contenido de sus conversación, en ningún caso. El empleador sólo puede acceder al registro de los números a los que sus trabajadores llaman.  En el caso del móvil personal, la empresa puede prohibir su uso durante el horario laboral.