Hablamos de Outplacement y Coaching con Ángeles de la Flor

RRHH Digital 1)Evolución del mercado del Outplacement en España en los últimos años

Actualmente, utilizamos más el término “recolocación” cuando anteriormente nos referíamos a “procesos de outplacement”. Sin embargo, ambos servicios no son exactamente lo mismo. Han pasado ya casi 20 años desde que importamos de EEUU la metodología de outplacement. En Aflora, llevamos algo más de 18 años especializados en carreras profesionales.

Inicialmente, era un servicio ofrecido a personas que ocupaban una alta posición dentro de la empresa, pero a finales de los ’90 digamos que el servicio “se democratizó” y comenzó a ofrecerse a todos los niveles de las organizaciones: operarios, técnicos, mandos medios, directivos,… En definitiva, todos los que, por un motivo u otro, se veían obligados a abandonar la compañía y necesitaban de una empresa experta que les ayudara a reubicarse en el mercado.

Hoy hablamos ‘familiarmente’ del término “recolocación”, no en vano hemos asistido a un incremento de ERES, por encima del 53% en lo que llevamos de año. Desde la aprobación de la nueva reforma laboral, el concepto recolocación ha pasado a formar parte de todos los medios de comunicación. Esperemos que la tendencia sea, mantener el plan social en todos los despidos, no como hasta ahora, que existe obligatoriedad cuando la cifra de despedidos supera los 50.

2) ¿Qué perspectivas de empleabilidad existen en estos momentos?

En  Aflora entendemos la empleabilidad como una opción estratégica tanto para la organización como para cada uno de los trabajadores que la componen. Si una empresa quiere permanecer en un entorno global y competitivo ha de facilitar a sus trabajadores el valor añadido que supone su reciclaje y mejora constante.

Además, hoy, más que nunca, nos encontramos en un entorno cambiante, en el que el empleo “vitalicio” ha desaparecido y cobra protagonismo la flexibilidad, la adaptación y la movilidad. Sabemos que sólo fomentando la estabilidad del talento y la motivación, incrementaremos la productividad.

Entiendo que para poder dibujar hacia dónde irá la empleabilidad en nuestro país, tenemos que contemplar algunos elementos (siempre visto desde una visión de responsabilidad compartida):

•    Las instituciones educativas: para que sus esfuerzos se dirijan al entrenamiento del talento y habilidades en lugar de, meramente, a la adquisición de conocimientos teóricos. También fomentando desde la Universidad la innovación empresarial.

•    El gobierno: para que haga consciente que la inversión en empleabilidad debe realizarse dentro del marco de la estrategia de crecimiento de nuestro país y que ésta ha de definirse tanto a medio como a largo plazo.

•    Los sindicatos y las organizaciones empresariales: para que tomen mayores medidas respecto al fomento de la formación continua.

•    El propio profesional, para que vele por su desarrollo profesional de forma permanente y a lo largo del tiempo.

•    3) ¿Cuál es el perfil del «Consejero»-Consultor-coach?

Quizá, dada la naturaleza de la pregunta, lo que haré será reformularla, ya que Consultoría y Coaching son disciplinas diferentes, y por tanto, el coach y el consultor no necesariamente han de tener el mismo perfil. Éste está siendo uno de los mayores problemas que estamos encontrando en el mercado: personas que “atienden” a otras personas, escuchándolas y diciéndoles qué tienen que hacer, se proclaman a sí mismos como coaches. Después, no hemos de extrañarnos cuando los tan deseados resultados  que se consiguen a través del Coaching, no llegan. Y entonces, ¿no funciona el Coaching o no elegí adecuadamente al coach? Casi siempre lo segundo.

Hay una frase de A. Einstein muy clarificadora para entender el perfil del coach. “El mundo tiene problemas que no pueden ser resueltos pensando en la forma en que pensábamos cuando los creamos». Dando como cierta esta premisa, las personas necesitamos la habilidad de “aprender a aprender”. Difícilmente, nosotros mismos estaremos preparados para enfrentarnos a un problema generado en nuestro ser, sea este de la naturaleza que sea: gestión de personas, dificultad para relacionarnos, optimización de recursos,… Hemos de ser capaces de actuar con humildad y poder absorber todos los conocimientos y experiencias de nuestro coach para conseguir esa transformación que estamos necesitando. Se me ocurren muchas cualidades, sin las cuales, sería imposible ejercer como coach: humano, empático, escucha, capacidad de amar, conocimiento sobre el comportamiento humano, conocedor del mundo empresarial, humildad y amor por su trabajo.

4) Recolocación vs Captación

Ambas pueden ser acciones puntuales ejercidas por un individuo. Aun así, en nuestro sector, recolocación conlleva proceso, acompañamiento, equipo de personas para conseguir lo mejor para esa persona profesionalmente. El éxito de su desarrollo profesional es el tuyo como empresa de recolocación.

5) Líder nace o se hace

Igual, si te digo qué es para mí un líder y dejamos que cada cual saque sus propias conclusiones, es más divertido y jugamos con el respeto a que cada persona elabore su propia teoría, que seguro puede hacerlo. Para mí, un líder es aquel que actuando desde la libertad, cumple con sus compromisos y hace que los demás disfruten haciendo lo mismo. Aquel que es capaz de eliminar en los demás la pereza, la desconfianza y la irresponsabilidad y transformarlas en actitudes de crecimiento.

6) Importancia de la adaptación al cambio en períodos de inestabilidad económica.

Yo diría que más que importante es imprescindible adaptarse al cambio. ¿Qué hay más estable que el propio cambio? Por tanto, si tenemos que convivir cotidianamente con el cambio, incorporémoslo y hagamos de él nuestro aliado. A nadie se le escapa que las empresas más resilientes serán las que terminen siendo más competitivas cuando esta situación amaine, pero, sin duda, esta situación no dejará indemnea las personas ni a las estructuras tal y como las hemos venido conociendo. Un ejemplo, el mercado laboral. Ya no volverá a ser como lo vivieron nuestros padres. Como dije en otras de las preguntas, se acabó el trabajo para toda la vida. De hecho la empleabilidad es sinónimo de la diversidad sectorial y funcional. Estamos en un mundo de PYMES!

Además, no nos estamos enfrentando a un cambio superficial o de primer nivel como quizá muchos quieran ver “ahora tengo un PC y antes tenía una máquina de escribiro ahora cuento con un teléfono móvil que me permite interactuar en cualquier lugar que antes no”. Estamos ante un cambio de paradigma y este cambio compromete, más que nunca, a aceptar el capital humano como un recurso estratégico.

7) ¿Qué consejo daría a un directivo que deja su puesto de trabajo y no sabe cómo rehacer su vida?

Que cuidara su salud (más de 75% enferman), que cuidara sus recursos económicos (cerca de la mitad deciden hacer obras en su domicilio o caen en gastos, que después reconocen no haber necesitado) y que tomen un papel y dibujen un banco en un parque cualquiera.

En ese banco tienen que imaginar que querrán decirse, una vez pasado el tiempo, a cerca de cómo vivieron su despido. Deben hacerse preguntas del tipo: ¿Qué acciones efectivas pusieron en marcha? ¿Qué hicieron para reciclarse y salir a un mercado diferente del que había cuando le contrataron? ¿Cómo cuidó sus emociones? Ahora tienen la oportunidad para hacer aquello que querrían haber hecho. Su visión de la situación del despido, dentro de 30 ó 40 años, les ayudará a poner en orden ciertas ideas que, ahora de manera confusa, obstruyen su mente. Las turbulencias que produce el despido no les deja actuar con la serenidad necesaria para enfrentarse a esta situación de manera eficiente. De ahí la necesidad de hacerse con un espejo (empresa de recolocación) que no les muestre esa visión distorsionada. 

Es necesario que presten mucha atención a sus emociones, ya que son el motor para la acción. Si el despedido piensa en lo difícil que está la situación, se agarrará a eso y limitará todo un sinfín de movimientos que podrían llevarle a conseguir un nuevo empleo. No hay duda.

8) Importancia del coaching en la búsqueda de empleo

Deja que, por un momento, te hable de mi caso en particular. Hace 18 años, cuando comencé en este fascinante mundo de las personas y de su desarrollo como profesionales, entendía que con una buena metodología podía conseguirse todo,…, bueno, prácticamente todo. Enfocada a las personas por vocación(soy psicóloga), viniendo del mundo del aprendizaje, habiendo trabajado con todas las áreas funcionales y sectores (industria, servicios, consumo,…) decidí mejorar los procesos de búsqueda de empleo en los que trabajaba y hace algo más de 6 años me certifiqué por ICF como Coach. Desde entonces, no entiendo el mundo de las relaciones sin la mirada sistémica. Todo nunca es todo, en realidad, solo es una parte de ese todo. Cualquiera de nosotros puede conformar la persona en que quiere llegar a convertirse. La responsabilidad de ser quien quieres ser, es tuya. Somos muchos los profesionales que adoramos el estar al lado de los demás para hacer que eso se haga realidad. Consiste en sacar bandera roja a tus sueños y comenzar a poner fechas.

El postulante a un nuevo empleo ya tiene muchas herramientas en la red, ahora la magia consiste en cómo vas a poner esas herramientas a tu servicio para hacer que el mercado te compre para el puesto que tú quieres. Con el Coaching esto es mucho más sencillo de alcanzar.

Cuando preguntamos a todos los usuarios de nuestros programas por el aspecto que más les ha servido, un 10% afirman que la metodología utilizada en consultoría. El resto, habla de la transformación que ha conseguido: el resultado es extraordinario cuando trabajas con las herramientas que te aporta el coaching.Como aseguran ellos “se lo llevan puesto”: distinciones, herramientas conversacionales, trabajo de sus estados de ánimo, diseño de nuevos planes de acción y todo ello encaminado a aprovechar este momento de búsqueda como proceso de crecimiento personal y profesional.

9) El Coaching tuvo una mala entrada en España, ¿cuáles son las claves para que sea una referencia bien valorada?

Hubo un artículo muy bueno, a mi juicio, sobre este aspecto que trató el periódico “el mundo” a finales del año pasado, haciéndose eco de esta misma problemática. Y hoy, mi respuesta sigue siendo la misma que les di a ellos cuando consideraron a AFLORA una empresa de referencia en nuestro país en “Coaching de transición”. Una buena referencia en el mundo del Coaching tiene que contar con avales como: una certificación por una entidad de prestigio (ICF por ejemplo) y años de experiencia por parte del Coach que lleve el proyecto. Muchos colegas aportan uno o dos años y, creo, que no es suficiente para poder enfrentarte a las situaciones para las que somos contratados. Los directores generales o Directores de RRHH de las empresas se juegan mucho cuando ponen en nuestras manos su principal capital, las personas, y quieren ver el retorno de la inversión en su cuenta de resultados. Otro aspecto que avalaría un buen desempeño, es el conocimiento del mundo empresarial.
 
Difícilmente puedes tener el contexto de una situación que nunca has vivido. Y, por último, el tener estudios que avalen tu preferencia por el comportamiento humano. Es cierto que hay muchos colegas que provienen de otras ramas: ingenieros, físicos,… que son excelentes profesionales, sin embargo, creo que las carreras de humanidades ayudan en mayor medida por el amplio conocimiento del ser humano (fisiológico y comportamental) que aportan.

10) ¿Qué significa para usted el concepto de Productividad?

Antes de verano contribuimos activamente a la publicación de un estudio sobre empleabilidad y productividad que arrojó datos interesantísimos sobre la Human Age (el mañana) y su impacto en la productividad http://xurl.es/nn6nj

Buscamos continuamente la prosperidad y para que este crecimiento impacte directamente en la productividad de nuestras empresas hay que tomar conciencia sobre la importancia que tiene la motivación de las personas que trabajan con nosotros y abandonar el modelo único de contratación de mano de obra barata para satisfacer intereses cortoplacistas. Productividad significa formar, capacitar y motivar también a nuestros seniors para garantizar la transmisión del conocimiento a la vez que atraer a los más jóvenes y fomentar que mantengan una actitud de aprendizaje constante. En el mañana no hay fronteras, las personas ocuparán un promedio de 10 puestos antes de cumplir los 40, la transparencia de la corporación tiene que ser la base de las relaciones con nuestros empleados. Queremos PRODUCTIVIDAD, entonces busquemos agilidad en los procesos y en las personas. Lo conseguiremos cuando contratemos pasión.

11) ¿Es la productividad bien entendida una de las claves para resetear y lograr que la economía española y mundial vuelva a ponerse en marcha?

Sin duda.

12) ¿Qué papel juegan las redes sociales en el ámbito empresarial?

Queda algo de resistencia en algunos círculos sociales y empresariales, pero igual que pasó con el uso de los móviles hace 20 años, hoy no seríamos capaces de hacer todo lo que hacemos sin ellas. Es espectacular el juego, bien entendido, que nos aportan. En el ámbito que nosotros nos movemos, ha revolucionado nuestros sistemas de trabajo. ¿Crees que algún seleccionador de talento inicia o finaliza sus búsquedas sin haber echado mano de redes como Linkedin? Me atrevería a decir que absolutamente nadie. Sólo un ejemplo, en Aflora acabamos de finalizar una búsqueda a petición de uno de los principales grupos de comunicación de nuestro país. Sinceramente, hemos podido cumplir escrupulosamente con los plazos por nuestro apoyo absoluto en las redes. Como te comentaba anteriormente hablando de productividad, nuestros clientes esperan agilidad y error 0.