RRHH Digital entrevista a Sandra Romain, Directora ORH de Aguirre Newman

RRHH Digital 1. Evolución del departamento de Recursos Humanos desde que se creó la empresa

El departamento de Recursos Humanos en Aguirre Newman ha evolucionado significativamente desde sus inicios y las funciones más tradicionales del departamento han ido desarrollándose, ampliándose e integrándose para acompañar al negocio en su evolución, asumiendo así un papel de mayor peso estratégico dentro de la Compañía.

Desde el departamento de Organización y Recursos Humanos (como se llama actualmente) nos responsabilizamos del diseño, implantación y gestión de políticas, procesos y herramientas que permiten satisfacer las necesidades de desarrollo profesional de las personas que forman la Compañía, alineando dicho desarrollo con los objetivos empresariales. De esta manera, actuamos como facilitadores del cambio a lo largo de la transformación del negocio y de los profesionales de la organización.

Esta evolución ha tenido reflejo en el enfoque con el que se abordan desde hace ya varios años las distintas funciones del área de recursos humanos. Gestionamos la atracción y retención del talento, versus la selección de personal; la evaluación del desempeño, versus la evaluación de objetivos; la compensación total, versus el salario, y, en definitiva, tratamos de mantener una visión integrada de la función de recursos humanos. Además, apostamos continuamente por la tecnología para optimizar la gestión operativa del día a día, especialmente las áreas de administración y comunicación interna.

2.    ¿Qué importancia tiene dentro de su empresa la formación? ¿Qué política de formación llevan a cabo?

En una empresa consultora como la nuestra donde el conocimiento es uno de los principales pilares de un servicio altamente profesional y especializado, la formación tiene un peso decisivo en la estrategia de recursos humanos.
Nuestra política formativa tiene como objetivos, por un lado, conseguir una mayor calidad en los servicios y actividades realizadas por la Compañía, y por otro lado, posibilitar a todos los profesionales la mejora de su capacitación profesional, promoviendo a la vez su desarrollo personal y facilitando su movilidad y promoción dentro de la Compañía.
Dicha política se articula en torno a tres dimensiones:

•    Formación competencial, especialmente en niveles directivos, donde competencias como la gestión de equipos, el liderazgo y la capacidad de planificación y organización son imprescindibles. Adicionalmente, de manera transversal a todos los niveles, reforzamos continuamente la capacidad comercial, la visión de negocio y la innovación, entre otras competencias.
•    Formación en conocimientos, para la que se planifican acciones formativas específicas en cada uno de los distintos ámbitos de especialización de la Compañía con el fin de asegurar una actualización continua de los conocimientos técnicos y normativos de mayor impacto en los servicios que ofrecemos  (ie. normativa urbanística, técnicas de valoración, modelos de financiación, etc.).
•    Formación en tecnología e idiomas, dimensión que cobra cada vez mayor importancia con la creciente internacionalización de la Compañía.

La articulación de esta política en planes formativos concretos se lleva a cabo de dos maneras. Por una parte diseñamos planes corporativos o “programas paraguas” que cubren un amplio abanico de necesidades formativas a lo ancho de la organización. Aquí cabe destacar, por ejemplo, el Máster de Consultoría Inmobiliaria de Aguirre Newman, en el que formamos a los jóvenes talentos que se incorporan a la Compañía con el fin de crear perfiles con conocimientos transversales, y por tanto más completos. Por otra parte, diseñamos planes específicos por grupos de perfiles o unidades de negocio, detectando las necesidades formativas a través de consultas realizadas a los propios empleados, así como a sus managers directos.

3.    ¿Qué cualidades debe tener un candidato para entrar a formar parte de la empresa?

Independientemente de si se trata de jóvenes recién licenciados que desean iniciar su carrera profesional con nosotros, como si se trata de profesionales con varios años de experiencia, en Aguirre Newman buscamos personas con un alto nivel de motivación y compromiso, dispuestas a dar lo mejor de sí mismas y que se sientan parte de nuestro proyecto. Personas que crean en nuestros valores y se ilusionen con nuevos retos.

4.    ¿Qué criterios siguen para hacer la selección de personal?

A la hora de valorar un candidato prestamos especial atención a los aspectos de su historia académica y laboral (titulación, años de experiencia, solidez y coherencia de su trayectoria profesional, idiomas, etc.). Adicionalmente, valoramos aspectos relacionados con las competencias que el candidato pone de manifiesto durante las entrevistas, sus características personales y su jerarquía de valores, su interés por el puesto, sus ideas y expectativas con respecto al proyecto que le ofrecemos, etc. En definitiva, combinamos lo que llamamos criterios “hard” (más vinculados al currículum) y criterios “soft” (más vinculados a la persona) buscando así perfiles equilibrados que encajen en nuestra organización y en las necesidades del puesto a cubrir.

5.    ¿Cuántas personas contratan anualmente?

Las necesidades de contratación dependen de las circunstancias de cada negocio y del ciclo en el que se encuentran.  La necesidad actual de recursos en nuestras áreas técnicas, por ejemplo, no es la misma que la de nuestras áreas de intermediación o de consultoría. Ciertamente, con la coyuntura económica actual y su impacto en el sector inmobiliario nuestro ritmo de contratación ha disminuido, pero seguimos incorporando nuevos profesionales a la Compañía todos los meses.

6.    ¿Qué importancia le dan a la Responsabilidad Social Corporativa?

En Aguirre Newman entendemos la Responsabilidad Corporativa como un compromiso con la sociedad, nuestros clientes y nuestros empleados. Somos conscientes de la importancia de la RSC como uno de los valores que deben definir nuestro modo de hacer y de relacionarnos. Por ello, trabajamos buscando la creación de valor sostenible, siempre dentro de un marco de respeto, comunicación transparente y colaboración.

7.    Es viable la felicidad en el trabajo

No solo es viable, sino que es necesaria. Si una persona es sistemáticamente infeliz en su trabajo debería preguntarse urgentemente a qué se debe y buscar una solución. Pero desde mi punto de vista, la búsqueda de la felicidad en el trabajo no debe recaer únicamente en el empleado, sino que debe ser un objetivo compartido entre la empresa y el trabajador siempre que entendamos la felicidad como la satisfacción y el bienestar laboral que al impregnar la organización genera mayor compromiso, ilusión y dedicación. No todo el mundo encuentra la felicidad o la autorrealización de la misma manera, e identificar los resortes adecuados para cada persona es responsabilidad de ambas partes.

8.    ¿Utilizan las redes sociales para reclutar talento?

Sin duda, especialmente las redes sociales con un claro enfoque profesional, como por ejemplo Linked In. Vivir de espaldas al fenómeno Web 2.0 es negarse el acceso a una fuente inagotable de potenciales candidatos fácilmente identificables.