RRHH Digital entrevista a Javier Echenique, director de RRHH de ID Logistics

RRHH Digital. 42 años, casado con tres hijos, Javier Echenique es desde el 2.006 es  Director de RRHH del Operador Logístico IDL España, empresa con más de 1.000 profesionales que se dedica a realizar operaciones logísticas dedicadas para clientes de la gran distribución, empresas textiles o de bienes de consumo.

Anteriormente trabajó en distintos Operadores Logísticos, DHL, Excel y Tibbett&Britten,  como Gerente de distintas unidades de negocio en el área de Operaciones.

–    Evolución del departamento de Recursos Humanos desde que se creó la empresa

En 2006 ID Logistics España inició su andadura en España con 5 personas, a día de hoy somos más de 1.000 personas trabajando en IDL España y desde ese primer momento tuvimos claro que en una empresa de servicios el hecho diferencial lo constituyen sus personas, sus equipos y su vocación de servicio a nuestros clientes.

Esto nos llevo a plantearnos que el departamento de RRHH no estuviese al margen del día a día y formase parte del negocio y por tanto la estrategia de RRHH fuese parte de la estrategia de la Compañía.

Durante todos estos años ha existido un trabajo conjunto con los demás departamentos en especial con Operaciones que nos ha llevado a realizar multitud de proyectos conjuntos.

Por tanto podríamos decir que durante estos años la evolución del departamento no ha estado centrada en aspectos exclusivamente estratégicos sino más bien en aspectos tácticos y operativos para hacer frente al fuerte crecimiento que hemos tenido y a las necesidades de nuestros clientes ya sean estos internos externos.

–    Políticas de formación

La apuesta por nuestras personas como valor diferencial conlleva unas políticas de formación consistentes con el negocio.

Hemos trabajado en tres líneas fundamentales.

La primera enfocada a la estructura y a los mandos intermedios donde empezamos a trabajar con grupos de unas 10 personas en habilidades, competencias, cultura y su enlace con las necesidades del negocio y de nuestros clientes.

Más tarde en función del desarrollo profesional de cada uno, del análisis de competencias y de los distintos proyectos puestos en marcha con Operaciones hemos ido haciendo grupos más pequeños con una formación más personalizada, a día de hoy podemos decir que estamos capacitados para facilitar formación personalizada al 75 % de este colectivo y es donde estamos trabajando a día de hoy.

La segunda línea de formación está enfocada a aspectos relacionados con necesidades de conocimientos técnicos y de seguridad e higiene.

Por último el año pasado abrimos una nueva línea dedicada a nuestras personas en las plataformas donde además de aspectos técnicos y de seguridad e higiene abordamos otros aspectos relacionados directamente con el negocio y las necesidades de nuestro cliente, la intención es doble por un lado formar a nuestras personas en las claves de nuestro negocio de tal forma que compartamos unos mismos objetivos y por otra tratar a todas las personas de nuestra organización como auténticos profesionales de la logística.

–    Cualidades de un candidato

En primer lugar deberíamos decir que buscamos primero personas y luego profesionales.
Somos una empresa con una cultura empresarial muy fuerte centrada en nuestra vocación de servicio, trabajo en equipo y en la proactividad en la búsqueda de soluciones, por tanto estas tres cualidades son las condiciones necesaria de cualquier candidato independientemente del puesto que vaya a ocupar.
Además al ser una empresa de Logística dedicada debemos garantizar que el candidato se va a integrar adecuadamente al proyecto común con nuestro cliente.
No debemos olvidar esto nunca por que existen excelentes candidatos desde un aspecto más técnico y de experiencia profesional que no comparten todos estos valores de servicio y proyecto común y que por tanto estaríamos equivocándonos en la selección del candidato.
Por último resaltar que no somos partidarios del pensamiento único buscamos personas que nos reten profesionalmente.

–    Criterios que siguen para hacer la selección de personal

Como he comentado antes el primer criterio es que el candidato comparta nuestros valores, esto nos lleva a que normalmente la promoción interna juegue un papel primordial en cualquier proceso, esta apuesta por la promoción interna está resultando un éxito desde el principio de la compañía y es la forma principal de retención del talento. El 70% de nuestros mandos  son de promoción interna

Esto no quiere decir que en algunas ocasiones consideremos importante la incorporación de savia nueva que desde un punto de vista profesional pueda aportar perspectivas nuevas, en estos casos trabajamos con empresas homologadas que conocen y entienden nuestros valores.

Tan es así que normalmente les pedimos una cierta dosis de osadía en los procesos de selección porque entendemos que parte del valor añadido que nos pueden dar está ahí.
 
–    ¿Cuántas personas contratan anualmente?

Nuestro negocio tiene fluctuaciones de carga de trabajo muy importantes a las cuales hacemos frente mediante flexibilidad, bolsa de candidatos o trabajo temporal, por tanto el número de contrataciones en la operativa de los almacenes es bastante alto.

Si nos centramos en puestos de estructura o de mandos intermedios nuestra política de promoción interna hace que el número de contrataciones no sea demasiado alto.

–    Conciliación-igualdad

Para nosotros estos dos aspectos son inherentes a cualquier empresa actual y ambos conceptos están directamente relacionados y evidente implica tanto a hombres como a mujeres

El sector logístico es un sector que tradicionalmente ha sido muy masculino especialmente  en puestos operativos.

Nosotros llevamos tiempo incorporando mujeres a estos puestos a todos los niveles y lo seguiremos haciendo tenemos excelentes profesionales y talento dentro de las mujeres de IDL y estamos dispuestos a aprovecharlo.

–    Responsabilidad Social Corporativa

IDL articula su RSC  fundamentalmente a través de una fundación propia financiada al 100% por la compañía denominada IDBRA.

IDBRA trabaja con niños que viven en entornos con riesgo de exclusión social y trabaja con ello formándoles u ofreciéndoles simplemente oportunidades  o espacios de juego seguros. Además trabaja con ellos en labores de concienciación medioambiental colaborando en proyectos de otras organizaciones en este ámbito.

Es un proyecto del cual estamos muy orgullosos como colectivo y como empresa.

–    Es viable la felicidad en el trabajo

Rotundamente si, entendiéndola como satisfacción por el trabajo realizado y por la relación con nuestros compañeros y clientes.
Desde luego la felicidad no te la regalan al entrar cada día a tu lugar de trabajo. Es una consecuencia del trabajo de empresa y profesionales.
Hay factores claves para lograrla, en primer lugar nuestra responsabilidad como empresa es asegurar un ambiente de trabajo adecuado además la Dirección  que tiene que transmitir entusiasmo, ilusión por el proyecto y respecto a sus profesionales, las personas se deben sentir partícipes del proyecto, esto implica evidentemente un buen clima laboral.
Otro aspecto importante es lo que comentaba anteriormente que la cultura de la empresa sea clara y que coincida con nuestros valores, a veces nos empeñamos en trabajar en empresas de las cuales no compartimos sus valores y esto lleva a la frustración y desanimo

–    Comunicación interna-motivación de los empleados

La comunicación interna es un aspecto que en general las empresas debemos trabajar  más y sin prejuicios establecidos, no la podemos abordar desde un punto de vista paternalista donde la empresa decide que es lo que debe comunicar.

Nuestro primer principio es que cualquier persona de la estructura está disponible para las personas de sus equipos, esto implica en algunos casos un plus de disponibilidad pero asumimos que nuestras personas son profesionales que valoran como y cuando necesitan la información.

Sabemos además que es parte fundamental para que las personas se impliquen en el proyecto, la cuestión está en cuantos medios dedicamos o podemos dedicar a la misma ya que la comunicación sino tiene una estrategia clara que la sustente puede tender al infinito.

–    Utilizan las redes sociales para reclutar

Por supuesto ya seamos nosotros mismos en las primeras fases de cualquier proceso o bien las empresa con las cuales trabajamos.

–    Cómo obtener y retener el talento

Aunque pueda parecer una obviedad lo primero que nos deberíamos plantear es si somos capaces de conseguir como Empresa que el talento que tenemos o el que queramos desarrollar, están motivados para hacerlo, si esto es así ya tenemos  lo imprescindible.
Si no lo tenemos, ya podemos poner encima de la mesa todo el dinero del mundo que no llegaremos a nada.
El segundo paso es buscar en la medida de las posibilidades de cada empresa una aproximación personalizada a cada una de las personas, las soluciones generales o masificadas no funcionan.
Otro aspecto importante es que las personas perciban que la gestión del talento es un proyecto común a toda la organización, desde RRHH debemos de perder el miedo de dar más protagonismo a los otros departamentos de la Empresa, construir proyectos comunes es fundamental