«En un proceso de selección es imprescindible tener claro el perfil buscado y la descripción del puesto»

RRHH Digital. ¿Cuáles son los errores más frecuentes en los procesos de selección?

Una mala descripción del puesto y de la oferta de trabajo, hace que todo lo que venga luego sea erróneo. Otro error en el que con frecuencia caen los sectores de selección, es citar a entrevista personal a un candidato no apto para el puesto solo porque tenía un curriculum muy bien redactado o bien, dejar de lado buen talento en la criba por falta de tiempo de conocer al candidato. La consecuencia final de éstos errores y tal vez lo más costoso, es el ingreso a la empresa de un candidato no apto.

¿Cómo sigue afectando la crisis en el sector de los recursos humanos?

Por el lado de las empresas de selección, creo que a falta de ofertas y gran cantidad de empresas en el sector, tuvieron que ajustar tarifas y buscar diferenciarse lo máximo posible de la competencia. Con respecto al área de RRHH dentro de una empresa, no fue ajena a la búsqueda de soluciones de cara a optimizar al máximo sus procesos en tiempos y costes. De todos modos, es un área dentro de las organizaciones que se está tornando cada vez más estratégica y partner del negocio.

¿Cuál es la parte más importante del proceso de selección?

Me es difícil mencionar una, son todos eslabones de una misma cadena que tiene como único objetivo escoger el mejor talento para cubrir una necesidad en un momento determinado, pero con la visión de que esa persona se desarrollará dentro de la organización y será el directivo del mañana, siempre hablando de un proceso de selección estándar de una organización. Aunque tener claro el perfil buscado y la descripción del puesto es muy importante.

¿Qué evolución se ha notado en las empresas en los procesos de selección desde los últimos 5 años?

Creo que las empresas poco a poco fueron viendo la selección como un proceso clave y estratégico dentro de la empresa, por lo cual, la decisión de externalizar o no las búsquedas, está íntimamente relacionado con la naturaleza e importancia del puesto a cubrir. Otro gran avance fue el uso de la tecnología, los portales de empleo online, las video entrevistas remotas y el mundo 2.0, que son herramientas cada vez más comunes en las organizaciones.

¿Qué pesa más, la experiencia o la competencia de los candidatos?

Siempre dependerá del puesto a cubrir y de la realidad que esté viviendo la empresa en ese momento, como de la proyección que se espera del candidato dentro de la organización.

¿Cuáles son los criterios que más están utilizando las empresas a la hora de seleccionar?

Dejando un poco de lado las exigencias de la empresa y el puesto determinado, podría deciros que se tiene mucho en cuenta la polivalencia de un candidato, también el aporte o valor agregado que puede dar debido a su experiencia anterior, el nivel y variedad de idiomas que posea, la proyección profesional que el mismo pueda tener en la organización y la disposición en cuánto a movilidad geográfica también suele ser importante. 

¿Qué herramientas se están utilizando para atraer el talento a las organizaciones? ¿Y para retenerlo?

Con respecto a éste punto, me parece muy interesante destacar el plan de candidatos recomendados que tienen algunas empresas, SAP España trabaja muy bien en éste aspecto. Obviamente que la difusión en las redes sociales hace más visible las búsquedas y en cuánto a atracción propiamente dicha, los planes de jóvenes profesionales con posibilidades de desarrollo son muy interesantes. En cuánto a la retención, siento que mientras más claras son las posibilidades de carrera y desarrollo del empleado dentro de una organización, más motivada estará la plantilla. Los valores y cultura que busque transmitir una organización son muy importantes, hoy en día se prioriza mucho el balance entre la vida personal y profesional.

¿Están perdiendo importancia los portales de empleo a la hora de captación de currícula? ¿Se están convirtiendo las redes sociales en su competencia?

Para nada, son totalmente complementarios, las redes sociales lo que hacen es multiplicar exponencialmente la difusión y visibilidad de las ofertas laborales, pero lo candidatos siempre terminan aplicando a través del portal, por lo tanto, se enterarán en Facebook, LinkedIn o Twitter, pero terminarán aplicando por el portal.