«Mientras no se progrese en la corresponsabilidad, hombres y mujeres tendrán preferencias distintas a la hora de conciliar»

RRHH Digital. Enrique es Socio de PeopleMatters y lidera la línea de servicio de Diversidad, Conciliación e Igualdad de PeopleMatters desde donde ha ayudado a empresas importantes del país a diseñar e implantar modelos de gestión. Con anterioridad, fue responsable del área de Eficacia Organizativa de España en Watson Wyatt durante 7 años. Anteriormente, desarrolló su labor profesional como Gerente de Development Systems con responsabilidad en Sudamérica.

Fue Gerente de Andersen Consulting del grupo de Gestión del Cambio, donde dirigió proyectos de Organización y Recursos Humanos. Colaboró con la Universidad Autónoma de Madrid y la Universidad de Deusto de Bilbao en el desarrollo de programas educativos y de Recursos Humanos.
 
Profesor en programas para Postgraduados en Recursos Humanos y en el Instituto Universitario Euroforum (INSEAD, Madrid), en el Master de Finanzas en la Escuela Superior de Cajas de Ahorros y en otros foros.

Enrique Arce tiene una amplia experiencia en el diseño de modelos de gestión por competencias habiéndolos realizado en entidades financieras y de seguros, empresas de distribución y logística, empresas farmacéutica, etc. Ha gestionado y liderado programas de desarrollo de competencias en grandes empresas del país.

Arce es licenciado con grado en Psicología por la Universidad Autónoma de Madrid, obtuvo el Primer Premio Nacional de Memorias de Licenciatura del Colegio Oficial de Psicólogos. Es autor y coordinador principal de “El Mayor Activo”, editado por Almuzara, sobre la gestión de personas de más edad.

¿Qué beneficios reporta la conciliación para la gestión de Recursos Humanos en la empresa?

La conciliación es un buena respuesta al clima de trabajo que muchas veces se ve resentido por la tensión que generan los mercados en estos momentos de crisis. Además, añade a la marca de empleador por su repercusión en la capacidad de atracción y retención de personas y porque las medidas de conciliación forman parte de  la Recompensa Total y pueden ser una buena noticia cuando la situación no deja hablar de incrementos salariales.

¿Cómo reconocer qué medidas se ajustan más al negocio y la plantilla?

Aquellas que atienden a los ciclos de negocio de la empresa (turnos, etc.) tienen en cuenta el perfil demográfico de la plantilla (mujeres, hombres, mayores, jóvenes, etc.), conviven con una cultura de orientación de resultados y son competitivas en el sector de actividad.

¿Cómo estructurar la oferta y promocionarla?

Ordenando medidas en un esquema que da cabida no solo a medidas de tiempo sino también a medidas que hablan de calidad de empleo, apoyo a la familia, desarrollo profesional y diversidad de género, edad, capacidades distintas, etc. Su promoción debe llevarse a cabo a través de la línea jerárquica, mediante el ejemplo de directivos y documentado en soportes tanto virtuales como físicos.

¿Qué instrumentos deben asociarse al paquete de medidas para garantizar su correcta gestión?

Son esenciales los procesos de identificación y renovación de las medidas, los de comunicación y sensibilización y el necesario cuadro de mando que permita gobernar la oferta a lo largo del tiempo.

¿Qué exige una cultura donde se atiende lo personal y profesional?

Sobre todo un sentido de responsabilidad por los resultados y no por “estar”. La Conciliación solo progresará cuando el propósito de trabajar sea lograr y añadir valor y no estar y cumplir un horario.

¿Existe un profesional de la conciliación? ¿Cuál es su perfil?

Empieza a existir. Cada vez se aprecia la conveniencia de alguien que combine competencias de gestión del cambio en entornos cada vez más diversos, sólidos conocimientos de negocio y gestión de la compensación. Otros conocimientos y habilidades tienen que ver con las relaciones laborales y el desarrollo profesional.

¿Existe igualdad entre hombres y mujeres a la hora de conciliar?

Mientras no se progrese en la corresponsabilidad, hombres y mujeres tendrán preferencias distintas a la hora de conciliar. Ellas buscarán medidas de flexibilidad de tiempo  y espaciales y ellos preferirán las medidas de calidad del empleo con atractivos beneficios sociales.