«El 80 % de Recursos Humanos es subcontratable»

RRHH Digital. En la primera edición de la entrevista De Persona a Persona hemos contado con la presencia de Alfonso Gordon, Director de RRHH de Grupo Eulen.

Alfonso Gordon es Licenciado en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid y MBA por la Universidad Pontificia de Comillas.

Gordon es el máximo responsable de un departamento formado por más de 100 personas de una empresa integrada por 50.000 personas en España, con más de 300 convenios colectivos de aplicación y con un gran proyecto en la formación.

¿Hacia dónde va la función de RRHH?

Tengo algunas ideas sobre hacia dónde va a ir,  el tiempo dirá si tengo razón o no.
Tras 20 años trabajando en RRHH, creo que la función de RRHH hay cosas que no se pueden perder, como es la gestión de personas. La función tiene que huir de modas.

¿Existen modas por tanto en RRHH?

Todos los años salen modas como gestión del talento, gestión del conocimiento,  gestión por competencias, gestión de la diversidad… La gestión de personas es la clave, trabajar más en procesos y en procedimientos así como aprender a hablar en Recursos Humanos el lenguaje de cuenta de explotación.

Esto no quiere decir que nos pongamos a vender, sino que entendemos bien al que tiene que hacerlo.

No se puede ir a la dirección general a contarle si éste o aquel tienen talento porque,  al final, lo quieren ver traducido de alguna manera, por eso cada vez más se tiene que hablar ese lenguaje.

El primer director de Recursos Humanos tiene que ser el Presidente de la compañía.

Yo he incorporado ingenieros a la función, y me han resultado fabulosos.

La parte clave es gestión de la persona en global; hay que gestionar al que tiene talento, y al que no lo tiene también. Posiblemente esta segunda «gestión» sea bastante más complicada que la primera.

Mi abuelo era jefe de personal en Philips. Hice la mili con 18 años y me tocó en personal,  está claro que desde entonces ha habido mucha evolución.

La primera evaluación de puesto se hace en los años 60.  El coaching ha existido siempre, aunque no se denominase así.

Recursos Humanos tiene parte de vocacional.

La dictadura de los números  puede llegar a «envolver»  la función de la gestión de personas.

En Recursos Humanos tenemos que abandonar las modas. Por ejemplo, existen descripciones de puestos del siglo XI, su aplicación a la gestión de empresas es la «novedad» de nuestro tiempo, pero la «moda» se  creó hace 10 siglos. En cierto modo, con el coaching ocurre otro tanto.

¿La función se ha de fusionar?

Todo lo que hace RRHH es subcontratable: El 80 % de Recursos Humanos es subcontratable.
La nómina, la selección, la formación, la expatriación, compensación, el desarrollo, etc.

¿A qué corresponde el 20 % no subcontratable?

Conceptualmente hablando hay 2 partes no subcontratables:
1)      La decisión
2)      Marco de cultura

La cultura en España es en términos generales paternalista. He trabajado en  multinacionales y ahora estoy en una empresa familiar que su propio Presidente califica como Nacional Múltiple.

Tras 20 años de experiencia en Recursos Humanos, ¿qué percepción tiene de la evolución de la función de RRHH?

La función ha cambiado mucho. La mayoría de las empresas tienen claro lo que la función aporta a la organización y cada vez más. La función se enriquece con nuevos profesionales cada vez mejor formados.

Ahora mismo estamos en la era de estudio, del informe y al final tienes análisis de casi cualquier cosa. Me preocupa que se pierda la referencia de «la persona» en la organización.

¿Qué opina de la presencia de los directores de RRHH en los comités de dirección?

España es el país europeo en el que menos presencia tiene RRHH en los comités de dirección de sus empresas.

El cuadro de mando antes no se utilizaba en la función, y ahora es impensable gestionar sin uno.

También conozco a Directores de RRHH, próximos a la jubilación, que tienen otras perspectivas.

¿Quién marca todas las políticas de selección y formación dentro del Grupo Eulen?

Tengo un equipo que la marca. Tengo una directora de formación, una dirección relaciones laborales, una de selección y otra de desarrollo; son ellos los que trabajan las políticas y los cambios importantes.

Es un tema que está delegado. Eulen tiene 50.000 personas en España y 88.000 en el mundo.

¿Qué significa la RSC para el Grupo Eulen?

Es, desde la propia Presidencia del Grupo, de donde parten la mayoría de las iniciativas de RSC. Después, éstas se traducen en actuaciones concretas desde el área de RRHH. Desde ese punto de vista, la contratación de colectivos en riesgo de exclusión social es un aspecto especialmente sensible, tanto para la Dirección de la Empresa, como para su Consejo de Administración, que involucran a toda la organización sobre la base de un plan de comunicación interna, informa sobre todas las acciones que se realizan con este colectivo, nuevos convenios, asociaciones e incorporaciones significativas, etc.