«El 90% de las posiciones vacantes en Nielsen se cubren con promociones internas»

RRHH Digital. -¿Cómo está organizada la Dirección de Recursos Humanos de su empresa?

A nivel global, Nielsen tiene una estructura matricial, combinando áreas geográficas y funciones. La organización de Recursos Humanos no es una excepción y los equipos locales trabajan  en coordinación con los regionales, organizados por funciones y para dar apoyo específico a determinados departamentos.  Localmente, en Europa estamos organizados por Areas y la Dirección de Recursos Humanos del Area forma parte del Comité de Dirección Local, pero reporta jerárquicamente a la Presidencia Europea de Recursos Humanos. Los Directores de Area asumen a su vez, funciones regionales.  España y Portugal forman una sola Area que se dirige desde España.

-¿Cómo ha evolucionado el departamento desde que se creó la empresa?

Se han simplificado notablemente los procesos  con una reducción importante de la carga administrativa. En consecuencia ha evolucionado el perfil del profesional  Recursos Humanos. Ello nos ha permitido realizar aportaciones de mayor valor añadido. Destacaría igualmente la orientación cada vez más global de toda la organización y, en consecuencia, de la gestión de Recursos Humanos.

-¿Cuáles son las principales políticas de formación que tienen en marcha?

Nielsen apuesta de forma decidida por desarrollo interno del talento. Desde luego, la formación es clave puesto debe aportar el elemento diferencial necesario. Esta se concibe como una experiencia y nunca como un acontecimiento lúdico o un premio. Por ello, se presta especial atención en los programas, el momento en que se realizan, la selección de los participantes, los fines perseguidos y la puesta en práctica de los contenidos. Actualmente combinamos programas on-line con acciones formativas presenciales (generalmente nivel europeo) en la que se combinan las aportaciones de compañeros de mayor experiencia en la materia. Todas las direcciones tienen que involucrarse en este proceso.   

-¿Cuáles son las principales cualidades que buscan en un candidato?

Desde luego, la capacidad de compromiso. Igualmente, buscamos, capacidad analítica, orientación comercial y visión global

-¿Qué criterios siguen para hacer la selección de personal?

Tratamos de identificar las cualidades que hemos mencionados.

-¿Cuál es el perfil medio de los empleados de la empresa?

Licenciados universitarios

-¿Potencian la promoción interna?

Nielsen apuesta por el desarrollo interno y tiene establecido un ambicioso plan de desarrollo de carreras. De hecho, el 90% de las posiciones vacantes se cubren con promociones internas. En las base, tenemos puesto en marcha un programa de becarios, que reciben formación en la compañía durante aproximadamente un año.  

-¿Qué mecanismos o estrategias utilizan para atraer el talento a la compañía?

 El programa de becarios mencionados es un primer e importante paso. Por el mismo pasan un número importante de estudiantes que hacen de embajadores de Nielsen frente a sus compañeros. Igualmente, tenemos firmados convenios de colaboración con algunas escuelas de negocio que están funcionando francamente bien.  Aparte de esto, intentamos transmitir a nuestros ejecutivos una serie de valores de compañía que forman parte de la “marca Nielsen”.

-¿Ha notado algún incremento del número de currículos recibidos debido a la crisis económica?

Más que el número de currículos en sí, lo que hemos visto es un significativo aumento de búsquedas ciegas, realizadas por personas cuyo perfil y experiencia no tienen nada que ver con lo que Nielsen les podría ofrecer.

-¿Cuántas personas contratan anualmente?

Entre 10 y 15.

-¿Consideran la formación como herramienta estratégica de su compañía? ¿Ha variado su importancia con la crisis?

Más que la estrategia, con la crisis hemos adaptado el contenido de algunos programas concretos.

-La situación del mercado laboral está marcando las políticas de reclutamiento de muchas empresas. ¿Cómo se ve desde su punto de vista? ¿Cree que es necesaria una reforma?

Por el tipo de perfil que buscamos y la carrera que ofrecemos, el tipo de mercado no afecta demasiado a nuestra política de reclutamiento. De todas formas, parece indudable la necesidad de una mayor flexibilidad que permita mejorar las opciones de contratación en función de las características del trabajo y las circunstancia personales del trabajador. 

-¿Qué pesa más a la hora de elegir un candidato: las competencias o la experiencia?

Normalmente, contratamos estudiantes recién licenciados. La experiencia que pueden aportar es muy limitada. Durante su período de formación, tratamos de que desarrollen las competencias requeridas al máximo.  Cuando necesitamos un experto, desde luego buscamos experiencia, pero también las competencias necesarias. Si no se tiene las competencias requeridas para un puesto, por mucha experiencia que se tenga…

-¿Qué previsiones tienen para el 2011 en materia de empleo?

Creemos que se va a mantener la tendencia de 2010.