«Hacer el Camino de Santiago con los empleados es una forma diferente de potenciar el espíritu de equipo»

RRHH Digital. -¿Cómo surge la iniciativa de llevar a sus empleados a hacer el Camino de Santiago?

Es costumbre en nuestra empresa, realizar anualmente formaciones outdoor que fomentan competencias como la comunicación interdepartamental, adaptación al cambio, solución de problemas, iniciativa y especialmente importante para nosotros, el trabajo en equipo.

Barajamos varias opciones, pero nos decantamos por realizar el camino de Santiago ya que se trata de una actividad diferente en la que el espíritu de “one team” estaría más presente que nunca y realmente así fue.

-¿Supone un viaje así mucho esfuerzo para la empresa?

El   esfuerzo es importante, pero el retorno que se espera puede ser mayor.

Considero que ha sido una experiencia única e irrepetible además de compartir una experiencia física importante, kilómetros de dolor en nuestros pies se mezclaron con  conversaciones, risas y ánimos de nuestros compañeros de grupo.

Se crearon equipos naturales, es decir, finalmente se juntaron aquellas personas que tenían la misma capacidad física, fue una forma “natural” de conocer más profundamente a personas de otros departamentos con las que no tenía mucho contacto.

-¿Cómo valora la experiencia? ¿Han encuestado a los empleados para ver su grado de satisfacción?

No, no hemos realizado ningún tipo de encuesta específica;  aunque sí que creamos un espacio abierto en nuestra intranet para que los empleados nos dejaran los comentarios que quisieran.
Considero que esta acción ha sido enormemente provechosa y enriquecedora, tanto profesional como humanamente.
Prueba de ello, han sido algunos de los comentarios que nos han dejado en el espacio: ¿Qué he encontrado en el Camino de Santiago?:
“ ….. ha sido una experiencia única para mí.  Claramente ha sido la prueba física más difícil que jamás he realizado en mi vida.  Mil sensaciones y emociones han pasado por mi cabeza en estos 104 km que hemos andado…. No obstante, tal vez lo más inolvidable para mi han sido los pasos que he compartido con…. Todos me habéis inspirado, y me habéis dejado flipado por vuestra persistencia, dureza, simpatía y voluntad de esfuerzo.
Estoy tan agradecido a TODOS vosotros y por vuestro compañerismo, por dejarme perseguirme los sueños en mi país adoptivo, España, que tanto quiero.  ¡Mil gracias!”

“… Para mi esta experiencia ha sido de las que se llevan en el corazón, porque mi «particular camino», lo recorro como puedo todos los días y le doy gracias a Dios por ello, pero el Camino de Santiago, ha sido compartir con todos el esfuerzo, el agotamiento  y por fin la alegría  alcanzar  cada uno «su meta»  y yo la mía y por eso se lo gradezco a….”

“ … Solo escribo esta nota,  para agradeceros a todos los compañeros de mi mujer el comportamiento que habéis tenido no solo con ella que es vuestra compañera, sino el que habéis tenido conmigo.”

-¿Recomendaría a las empresas hacer algo similar?

Definitivamente. Ha sido una experiencia mágica y difícilmente descriptible, pero en la que todos compartimos una simbiosis de componente emocional importante.

-¿Cuáles son las principales políticas de formación que tienen en marcha?

Nuestra política formativa persigue homogeneizar criterios a la hora de concesión de actividades formativas, consiguiendo de esta forma una equidad interna, así como un control, evaluación y grado de eficacia de las actividades formativas.
El departamento de RRHH gestiona anualmente un presupuesto para la formación, destinando a cada Departamento una determinada cantidad de dinero, teniendo total autonomía cada Director para gestionar esa cantidad entre todos los miembros de su equipo y en base a la formación que se estime oportuna.
Puedo mencionar dos particularidades de nuestra política formativa;
– Tiempo para estudio, en caso de estar cursando estudios universitarios o de postgrado, concedemos anualmente como máximo  5 días para tiempo de estudio.
–  Subvención del 50 % del coste de las clases de inglés.

-¿También dan formación a las nuevas incorporaciones a la empresa?

Si, nuestra política formativa abarca a todos nuestros empleados sin tener en cuenta el tiempo que lleven trabajando con nosotros.
Si una nueva incorporación necesita una formación específica para realizar mejor o de forma más eficiente su trabajo, la recibe ya sea de forma interna o externa.

-¿Consideran la formación como herramienta estratégica de su compañía?
¿Ha variado su importancia con la crisis?

Si, consideramos la formación como uno de los pilares fundamentales de la política de RRHH de la compañía, ya que incide directamente en lo que nos diferencia de otras empresas
Nuestra  estrategia sigue firme a nuestras creencias de valores y principios y es independiente de factores externos. 

-Cómo está organizada la Dirección de Recursos Humanos de su empresa?

La gerencia de la política de Recursos Humanos de la compañía está totalmente alineada con los principios corporativos de la compañía adaptando en cada filial las peculiaridades locales básicas de cada país. Además, contamos con el apoyo e involucración de la dirección en el desarrollo y búsqueda de las mejores opciones posibles para nuestros empleados.

-¿Cómo ha evolucionado el departamento desde que se creó la empresa?

El departamento ha vivido una evolución natural de una empresa que ha aumentado su volumen además de estar en constante contacto con el mercado en el que nos desarrollamos.

-¿Cuáles son las principales cualidades que buscan en un candidato? ¿Qué criterios siguen para hacer la selección de personal?

En nuestros empleados y posibles candidatos a serlo perseguimos que además de poseer las capacidades profesionales adecuadas para nuestro sector, sean capaces de trasladar a nuestros clientes los valores de nuestra empresa. Por su puesto también valoramos cualidades fundamentales como el trabajo en equipo, la iniciativa personal y el potencial que cada persona aporta a una compañía.

-¿Cuál es el perfil medio de los empleados de la empresa?

En la compañía se desarrollan roles muy diferentes por lo que el perfil de nuestro empleado es bastante diverso. En líneas generales están representadas casi formaciones puramente técnicas como de letras.

-¿Potencian la promoción interna?

Valoramos el desarrollo personal y profesional de nuestros empleados fomentando tanto su formación como promoción interna.

-¿Qué mecanismos o estrategias utilizan para atraer el talento a la compañía?

Estamos presentes en los principales foros y canales de empleo así como en los específicos de nuestro sector.

-¿Ha notado algún incremento del número de currículos recibidos debido a la crisis económica?
El sector energético es sin duda uno de los ámbitos de mayor expansión en nuestro país, esto unido al buen desarrollo de nuestra compañía ha hecho que estemos recibiendo un gran número de solicitudes de candidatos para formar parte de ella.

-¿Hasta qué punto es medible, desde su punto de vista, la gestión de RR HH y su aportación a la cuenta de resultados de una empresa?

Las medidas de gestión de RRHH afectan directamente a nuestros empleados, todos los empleados de la compañía forman un gran equipo en definitiva, son los pilares de nuestra empresa. Todas aquellas acciones dirigidas a mejorar su situación laboral afectan directamente en su nivel de implicación compromiso o actitud para desarrollar su trabajo, efectos que se ven directamente reflejados en los resultados finales de una compañía.

-La situación del mercado laboral está marcando las políticas de reclutamiento de muchas empresas. ¿Cómo se ve desde su punto de vista? ¿Cree que es necesaria una reforma?

Actualmente estamos siendo testigos de cómo las políticas de reclutamiento se adaptan a las necesidades del mercado, cosa que es totalmente lógica. Las Redes Sociales se están convirtiendo en una herramienta habitual como un nuevo canal en el que encontrar talento.

-¿Qué pesa más a la hora de elegir un candidato: las competencias o la experiencia?

En general se suele perseguir una combinación de ambas aunque depende mucho del perfil que estemos buscando y del puesto que necesitemos cubrir.  En muchas ocasiones pesa más apostar por un perfil que destaca  por su sigularidad y potencialidad y en otras ocasiones se necesita una persona con un mayor recorrido en el sector.