Reinventando el OUTPLACEMENT

Ángeles De la Flor es licenciada en Psicología y está especializada en psicología industrial. Cuenta con más de 14 años de experiencia en el sector de Transición de Carreras y una amplia formación en el área de Recursos Humanos. Ha liderado proyectos, tanto individuales como colectivos para compañías de todos los sectores profesionales asumiendo la responsabilidad sobre los sistemas de calidad de los procesos.

De la Flor, ha trabajado, entre otras empresas en Grupo BPI, como Senior Consultant, en Creade, como Directora del Área de Gestión de Carreras y, en Atesora, como Directora de Transición Profesional.

¿Qué diferencia hay entre Outplacement y Recolocación?

Desde hace ya algunos años, a las empresas que ofrecemos servicios de outplacement nos han denominado empresas de recolocación. Y no necesariamente son sinónimos. Más bien diríamos que la recolocación es una parte (importante sin duda) del proceso de Outplacement.

Cuando uno se fija en el término recolocación, observamos que se vincula únicamente a la parte final del proceso, a la llegada de las ofertas para los candidatos. Pero, ¿qué sería de los candidatos no adecuadamente formados para sacar adelante una entrevista de trabajo? ¿Y de otros muchos que aceptan la primera de las ofertas por no conocer qué y cómo negociar su contrato de trabajo? Por no olvidarnos de aquellos a quienes no parecen encontrar nunca su oferta ideal ¿No será que no tienen clarificado su objetivo profesional? ¿O que sólo buscan hacer lo mismo que han venido haciendo en el pasado sin tener en cuenta los movimientos del mercado?

Todas estas respuestas se dan en un proceso de otuplacement y, no tanto en uno de recolocación. En el momento actual, muchas empresas que han venido ofreciendo servicios de recursos humanos (selección y formación principalmente) se han lanzado a la piscina y ofrecen servicios de recolocación: Aceptan candidatos y buscan ofertas para ellos durante el tiempo que pactan en contrato. No ofrecen un servicio integral, donde el cuidado del proceso lleva a la recolocación, sino que adecuan oferta a curriculum sin investigar más allá.

¿Es necesario que los trabajadores reivindiquen la inclusión de un programa de outplacement en el paquete de indemnización?

Si tenemos en cuenta las bondades de este tipo de programa es más que beneficioso. De hecho, no es casual que aquellas personas que ya han sido acompañadas anteriormente por una empresa de OPC en su transición profesional lo incluyan en su nueva empresa dentro de su paquete de condiciones de incorporación. Hay que tener en cuenta que, comparativamente, un colectivo que es apoyado por profesionales especializados en transición profesional tardan un 33% menos de tiempo en encontrar su nuevo puesto de trabajo.

¿Cuál es la importancia y relevancia de Outplacement?

Cuando uno escucha los datos alarmantes que aportan las últimas cifras de desempleo no puede por menos que pensar en todas y cada una de las medidas que el Gobierno pone en marcha para el mantenimiento del empleo y la protección de los empleados. Desde luego que la escalofriante cifra de 4 millones de parados, ha de hacernos pensar que, aunque es bienvenida la renta activa de reinserción, ésta no es suficiente. Según los datos aportados por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, el total de desempleados en septiembre se ha situado en 3.709.447 personas. Mientras que los datos publicados por Eurostat  situarían el número de desempleados correspondiente al mes de agosto en 4.362.574.

Pensemos que cuando a una persona o colectivo se le comunica que será desvinculado de su compañía, afloran una serie de emociones que han de ser “ordenadas” o pueden llegar a confundir al candidato (así es como denominamos a las persona que nos confían su tutela). Muchas veces las personas piensan que, debido a su edad, a su falta de formación superior o a cualquier otra peculiaridad de su perfil no van a encontrar trabajo. Nada más lejos de la realidad. Las compañías de OPC trabajamos con colectivos con un amplio abanico de posibilidades que ofrece su perfil. Siempre tienen su hueco en el mercado laboral, … pero hay que encontrarlo.

¿Cuáles son los principales beneficios de utilizar OPC para la empresa y para el profesional?

Fantástica pregunta la que me haces, porque muchas veces tiende a pensarse que el único beneficiado del OPC es el profesional que se desvincula. La empresa tiene su parte de responsabilidad social y esta es una vía para demostrarla. Una vía potente si, además pensamos, que en los momentos actuales, las personas que “se quedan” han de ser un valor seguro. ¿Cómo podemos “exigir” a las personas que se quedan que estén comprometidas con su función si no lo estamos demostrando nosotros como empresa? El talento hoy elige en qué empresas quiere trabajar y desde luego son compañías comprometidas con sus trabajadores. Es muy fácil que un profesional piense que cuando compañeros suyos abandonan su compañía y se les ofrece un servicio de valor como el OPC, harán lo mismo con Él si llegara a producirse la misma situación. Por tanto, es una manera de equilibrar el equipo que queda y de mantener (cuando no mejorar) sus ratios de productividad. ¿Cuántos puestos podríamos subir cuando actualmente España ocupa el lugar 29 según el estudio de productividad del Foro Mundial DAVOS?…. Yo creo que muchos.

Por otro lado, además de los efectos obvios que va a encontrar el profesional al participar en un programa de OPC, como es el encontrar un nuevo empleo, encontramos que, entre los aspectos más valorados por los candidatos están:
La ayuda a la sistematización de sus acciones: no se trata de enviar CV por doquier sino de poner foco a la búsqueda e ir siguiendo un plan para la consecución del objetivo. Objetivo que previamente ha sido depurado a través de un DAFO y contrastado con tu consultor de carrera.

El acceso a ofertas que nos ofrece el mercado oculto: lógicamente la mayoría de las personas piensan que buscar empleo es comunicarlo a sus amigos y contestar anuncios de la prensa y, si hacemos esto nos estamos perdiendo un 90% de efectividad. Hay muchas ofertas que no aparecen en los medios y, que sin embargo, son necesarias cubrir de inmediato.
El asesoramiento para montar su propio negocio: no basta con ir a una feria de franquicias para tomar la decisión de lo que va a ser tu futuro profesional. Hay que hacer un estudio en profundidad de mercado, crear un plan de negocio y analizar la viabilidad de este proyecto. Esto es posible cuando cuentas con el acompañamiento de consultores expertos en la materia.

¿Cuáles son las políticas de desvinculación?

Entiendo que tu pregunta está orientada a grandes colectivos. Si bien en estos casos las compañías suelen contar con bufetes especializados que determinan los pasos a seguir en estos procesos, los programas de OPC son ofertados, casi siempre como medida para facilitar la negociación.

Desde las compañías que ofrecemos OPC entendemos que los profesionales han de beneficiarse de este servicio como un plus, algo que suma a su paquete de salida. Nunca y remarco nunca ha de ofrecerse “a cambio de”. En estos casos el candidato, la mayoría de las veces no conocedor del valor real que supone la ayuda que encontrará con el OPC, suele inclinarse por la compensación económica, apoyándose en –casi siempre- la falsa creencia de que SOLO lo hará igualmente bien. Después, esos mismos profesionales, tras 6 u 8 meses buscando “según su sentido común” vuelven a nosotros pidiendo incorporarse a los programas tras deambular por el mercado sin éxito.

¿El Outplacement va ligado al ERE?

No necesariamente. También las compañías ofrecen este servicio en casos puntuales, bien sea para directivos o para cualquier otro nivel profesional que, por causas determinadas, necesitan prescindir de ellos. La mayoría de las veces se producen por cambios en la dirección de las empresas o por la incorporación de nuevas estrategias donde algunos profesionales no parecen tener cabida.

¿Se están analizando o buscando soluciones creativas desde el outplacement para encontrar empleo?

Desde luego que sí, de nada serviría estar inmersos en un mercado cambiante si los productos relativos a él no cambian.
Ha pasado ya mucho tiempo desde que este tipo de servicios constaba de tres fases estáticas por las que necesariamente había que pasar para poder poner un CV en circulación. Actualmente, con las nuevas tecnologías, muchos candidatos acceden a nuestros programas con herramientas válidas donde hay que volcar muy poca energía en el rediseño de documentación. ¿para qué invertir tiempo y recursos en realizar algo que ya es válido? Los programas actualmente ponen en foco en el caso particular y según la empleabilidad del candidato se apunta en una línea u otra.

Sin ir más lejos, cuando se destapó el dato de la caída del sector inmobiliario, los medios se preocupaban hacia dónde redirigir estos excedentes de plantilla. Debido al  desempleo en este sector y en el sector industrial, hemos redefinido programas y los hemos adecuado para acompañar a estas personas no sólo con el aporte técnico y metodológico del servicio, sino que hemos innovado aportando diferentes soluciones.

¿Acaso una persona de cadena de montaje no puede transferir sus competencias hacia otra profesión? Sólo sería “útil” para otra cadena de montaje del mismo sector y de idénticas características? Rotundamente no.

Si afirmásemos esto estaríamos asintiendo que la plasticidad que hoy día tienen los Cv’s es irreal. Cuántos CV’s tan apetecibles lo son por que ha habido cambios sectoriales/funcionales. Nuestra tarea es aportar estas soluciones, bien formando en nuevas competencias/habilidades o derivando a centros especializados cuando sea preciso, una vez realizado el diagnóstico. Existen sectores como el de energías renovables e infraestructuras que aportan posibilidades para reubicar profesionales. ¿Por qué no investigarlos y traducir sus necesidades en realidades para nuestros candidatos?

¿Cómo enfrentar una situación que puede llegar a ser traumática como puede ser el momento del despido, y transformarla en un a fuente de oportunidades?

Sin deseo de quitar importancia al fondo de la pregunta, déjame que comparta contigo esta frase “los errores bien asumidos son mejores maestros que nuestras victorias” Quizá la palabra clave aquí sea “bien asumidos”. Aún cuando son otros los que toman la decisión de que abandonemos una empresa, los sentimientos de culpa suelen acompañar en los primeros momentos de conocer la noticia. Por qué YO? Qué pude haber hecho que no hice para evitarlo?. Sólo cuando el cierre es total y las salidas son del 100% de la plantilla no sucede esto. Pero la realidad es bien distinta, se producen fusiones, compras, reestructuraciones donde unos se quedan y otros se van. Es necesario “cuidar” al máximo la emocionalidad que invade estos primeros momentos, donde la desconfianza y la caída de autoestima nos confunden y nos limitan hasta el punto que cualquier tipo de ayuda sea considerada como un freno para el proceso. Por eso es tan importante hacer uso de otras herramientas, como el coaching, para aportar luz y descubrir el camino que es válido para él mismo (candidato).

Identificar dónde estoy y dónde quiero llegar y elegir tu coach (algunos programas incluyen un coach además de un consultor para que te guíe en tu proceso) son tres piezas claves para salvar este momento “de duelo” producido por la noticia.

¿Es posible “reeducar” al ejecutivo, en las realidades del mercado y construir un entrenamiento específico para alcanzar nuevos objetivos laborales?

Cuanto más retador sea el proceso con un ejecutivo más exitoso será y finalmente estará mejor valorado por todas las partes (empresa, candidato y consultor). Recuerdo los años ‘95 al ‘98 cuando el sector bancario hizo un profundo cambio en sus plantillas y se vio obligado a desvincular personas consideradas “no adaptadas a la nueva realidad del mercado”. Sin duda que les costaba mucho asumir que su puesto de back office con un salario medio de unos 38000€ al cambio actual y sin idiomas había tocado techo. No es que su compañía ya no les quisiera, es que ningún banco multinacional precisaba ya de un perfil como ese. O bajaban su salario en un 20% o algo diferente habían de hacer.

Por qué no dirigirse a las Cajas, entidades locales o empresas afines al ámbito financiero de carácter nacional? Estas empresas precisaban trabajadores muy cualificados con su experiencia y que supieran entender las necesidades de las que, muchas veces, habían sido compradores o competidores. En muchas ocasiones no hay más que mostrarles la realidad haciendo el ejercicio de “cambio de Silla”. Comportaros como seleccionadores, Yo les invito.

Decidme qué requisitos están precisando ahora para hacer aquello que has venido haciendo hasta el momento. No falla, es como una implosión!

Lo cierto es que cuando se comienza un proceso, se produce una relación tan especial que el candidato se pone “en tus manos” y se deja aconsejar por el “experto”.

¿Está dirigido el outplacement a aquellas personas que están por jubilarse ya sea de forma natural o anticipada? ¿De qué manera?

Habitualmente las compañías nos encargan acompañamientos para personas que quieren volver a trabajar bien sea por cuenta ajena o creando su propio negocio. También hay un servicio especial para conyuge que contempla, además de la búsqueda de un nuevo empleo para la pareja, otro tipo de ayuda más amplia que le facilite la incorporación al entorno cultural en que va a vivir. Casi siempre se trata de profesionales que son traídos por su alto grado de especialización/cualificación o por tratarse de compañías que fomentan la movilidad interna y por tanto tienen una política especial para expatriados. Respecto a programas “de retiro” aunque existen son prácticamente inexistentes en nuestro país. De hecho son sólo algunas entidades las que permiten que sus extrabajadores continúen trabajando aunque han sido ya dados de baja. En estos casos, la solución se encuentra participando en tareas de consultoría o para proyectos temporales de interim management.

Desde hace algunos años han proliferado distintas herramientas en el área de recursos humanos: mentoring, coaching… ¿Cómo afecta esto en la manera de abordar la Transición Profesional para las personas que son desvinculadas?

Pues a decir verdad le afecta de manera directa ya que son complementarias. Existe un servicio en el mercado que combina ambas disciplinas: el coaching y el outplacement, dando lugar al Coachplacement. Aquí la figura del consultor de carrera se ve reforzada por el trabajo que el candidato realiza con su coach. Tantas y tantas veces el proceso comienza por el servicio de coaching para permitir al candidato romper con ciertas creencias limitantes, empezar su búsqueda con unos cimientos más seguros, dilucidar qué es lo más conveniente en el momento en que encuentra, …. Para ello se apoya en herramientas (cuestionarios, feedback 360º, …) que le ayudan, a través de la devolución de resultados a encontrar aquel elemento –brecha de aprendizaje- sobre el que empezar a trabajar. En otros casos el propio candidato decide llevar ambos procesos por separado –el coaching y su proyecto de búsqueda-, pero obviamente todo redunda en la persona y tal como estas empresas han venido midiendo, cuando se combinan ambas disciplinas el tiempo de búsqueda disminuye en algo más de 1,5 meses.

¿Crees que el outplacement ha entrado en su mejor momento con el elevado número de salidas?

Me enorgullece pensar que desde que el OPC empezó a despuntar en nuestro país las compañías ahora confíen en este tipo de servicios. Sin embargo todavía existe un gran desconocimiento del contenido real de lo que hacemos. Muchas empresas creen que el programa es únicamente aportar ofertas de empleo. Y, claro que lo es, pero es mucho más. Si hiciéramos sólo esto cuando un programa de 3 meses finalizara al candidato le habríamos hecho un flaco favor si no le hubiéramos ayudado a hacer la búsqueda por si solo. De cara a la situación actual en que nos encontramos, no vemos que exista una correlación directa entre el número de ERES publicados y el número de procesos de OPC abiertos. Si es cierto que al ser un servicio beneficioso para todas las partes, se dan muchas peticiones de información, pero a mi entender todavía las compañías de Transición Profesional tenemos un largo camino por recorrer.

¿Qué empresas recurren más a ATESORA?

Son sobre todo multinacionales. Respecto al sector, siguen a la cabeza las entidades financieras y afines y las que provienen de la industria farmacéutica, seguidas del sector servicios. Las PYMES representan, tan sólo, un porcentaje inferior al 13%.

Sin embargo son cada vez más las empresas locales las que se interesan por los servicios que ofrecemos en el área de desarrollo y de diagnóstico, donde el coaching es uno de nuestros principales aliados.