Enrique de Martín, en la actualidad Subdirector General de Recursos Humanos de Groupama Seguros, es Licenciado en Derecho, Master en Gestión de Recursos Humanos y Master en Derechos Humanos y Derecho Comunitario.
Descríbenos Groupama Seguros
Groupama Seguros tiene su origen en el mutualismo agrícola francés de finales del siglo X XIX; En Francia cuenta con una importante red de distribución por todo el territorio. El número de colaboradores del Grupo asciende a 32.000, de los cuáles 29.400 son asalariados. Con una importante implantación en los países de la cuenca mediterránea, en España está dentro de las 20 primeras compañías de seguros.
¿Qué significa y engloba el término Recursos Humanos para ti?
Es la gestión del talento, del capital humano; la gestión de las personas. Constituye la pieza fundamental de las empresas, sobre todo en España, donde el 70 % de las compañías pertenecen al sector servicios. Por ello, la aportación de las personas es fundamental.
¿Cómo crees que está valorado Recursos Humanos dentro de la empresa española?
En los últimos años se ha avanzado mucho, debido a su capacidad de influencia desde el punto de vista de la configuración de estrategias. Que las personas aporten ideas, talento, ha hecho que los Recursos Humanos vayan adquiriendo mayor presencia en una posición jerárquica y de influencia en los órganos de gobierno de las empresas. Esta evolución se ha producido en los últimos diez años, porque antes la representatividad de los Recursos Humanos dentro de las empresas era media.
¿Está al mismo nivel que otros departamentos, como el financiero o el comercial?
Hay que diferenciar entre área de negocio y área de servicio o de recursos. Cada una tiene un papel. Las áreas de negocios determinan los puntos más álgidos de las empresas. Áreas como la financiera, áreas de asesoramiento, secretarías generales están aumentando su capacidad de influencia y poder dentro de las empresas.
¿Crees que el departamento de Recursos Humanos debería venderse mejor?
Ese es nuestro gran reto, Conseguir que el área de Recursos Humanos aprenda a venderse mejor. El gran problema es trasladar la importancia de nuestra actividad a la cuenta de resultados. Al igual que un comercial tiene unos objetivos y se puede ver claramente su desempeño y aportación a la cuenta de resultados, todo lo que lleva detrás Recursos Humanos -gestión de la motivación, formación, etc.- es de muy difícil traslado a dicha cuenta, sobre todo con inmediatez; nos vendemos mal, pero también tenemos dificultades para establecer métodos o sistemas de evaluación.
¿Formas parte del Comité de Dirección?
Sí, formo parte del Comité de Dirección.
¿Quién es el mejor aliado del departamento de Recursos Humanos dentro de la organización?
Siempre el propio Comité de Dirección. Para llevar a cabo la política de Recursos Humanos lo mejor es que el Comité acompañe y apoye el conjunto de ideas que se desean desarrollar.
¿Cuántas personas tienes a tu cargo? ¿Cómo organizas el departamento?
Somos 11 personas. Tenemos la dirección de formación y desarrollo, dirección de administración de personal, área de prevención de riesgos laborales y relaciones laborales. Cubrimos las grandes áreas de la gestión de personas y tenemos una estrecha colaboración con el área de comunicación interna que, en nuestro caso, se ha integrado en una comunicación más institucional.
¿Qué área de Recursos Humanos te gusta más: selección , formación, relaciones laborales…?
Lo que más me gusta es la motivación y gestionar personas. Cada uno de los pilares de los que hemos hablado forman parte de un objetivo, que es tener a las personas motivadas para que generen valor añadido a las empresas.
¿Tienes libertad de actuación respecto a las políticas de Recursos Humanos que vienen del grupo?
Hasta este momento teníamos una estrategia plena dentro del marco de un business plan internacional. Ahora se está confirmando una nueva situación desde el punto de vista de la gestión de personas a nivel internacional, creandose políticas más comunes a nivel de grupo, intercambiando de experiencias para que estas buenas prácticas nos sirvan a todos, independientemente de en qué filial o país estemos.
Tenemos autonomía en políticas internas ligadas a lo que es el negocio de la aseguradora en España, que es diferente a Francia, Italia, etc. El proyecto actual consiste en el desarrollo de políticas comunes en el Grupo, y de cuáles son las competencias de gestión de recursos humanos a nivel de filiales.
¿Aplicáis alguna política de Responsabilidad Social Corporativa en materia de Recursos Humanos?
Este es uno de los temas que más me gusta, lo que ahora se llama Salario Emocional. Estamos elaborando un documento que defina la Responsabilidad Social de la Empresa. Tenemos temas de Conciliación de Vida Laboral y Profesional, voluntariado…
Tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, buscamos un plan que establezca políticas de no acoso, de no discriminación. Disponemos, además, de sistemas y procesos de selección objetivos, igualmente en lo que se refiere a nuestras políticas de formación.
¿Qué objetivos tiene RRHH para 2008?
Estamos poniendo en marcha un plan de desarrollo de directivos de alcance internacional, a nivel de grupo.
También queremos cambiar nuestro modelo organizativo a nivel territorial comercial a uno que nos permita tener mayor presencia en el mercado desde el punto de vista de la distribución. La parte importante es la adecuación de las personas a esta nueva función, y, por tanto, formarles es una parte importante de este desarrollo.
Además, estamos desarrollando políticas de prevención del estrés, políticas de prevención de otros riesgos físicos, como puede ser el sobrepeso, etc. facilitando la correspondiente formación.
Para todo ello buscamos acuerdos con diferentes instituciones formativas, como es el caso de la Universidad de Alcalá de Henares.
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