Carlos Cortés es licenciado en Derecho, Master en RRHH, MBA, Dirección de Fundaciones y PRL. Lleva más diez años trabajando en el ámbito de RRHH, y más de 5 como director de RRHH. Comenzó en el sector privado en empresas multinacionales, y los últimos 5 años dentro del tercer sector. Fue director de RRHH en Médicos sin Fronteras España y actualmente desempeña el mismo puesto para la Fundación Ayuda en Acción. Colabora dentro del sector impartiendo clases en distintos programas formativos y masters con diferentes Universidades, así como en proyectos de consultoría o escuelas de negocios como Esade.
Para comenzar, danos una breve explicación de qué es Ayuda en Acción y en qué se diferencia una ONG de una empresa “normal”.
Ayuda en Acción es una Organización No Gubernamental de Desarrollo (ONGD) independiente, aconfesional y apartidista, que tiene como objetivo principal mejorar las condiciones de vida de los niños y niñas, las familias y las comunidades de los países más desfavorecidos de América, Asia y África.
Actualmente estamos presentes en 20 países de tres continentes. En América, trabajamos en Bolivia, Ecuador, El Salvador, Honduras, México, Nicaragua, Perú, Colombia y Paraguay. En África, nuestros proyectos se localizan en Etiopía, Kenia, Malaui, Mozambique, Uganda y Guinea Ecuatorial. En Asia, nuestra actividad se concentra en la India, Nepal, Paquistán, Bangladesh y Vietnam.
Nuestros valores son la independencia, el reconocimiento de la dignidad de las personas, la solidaridad y la excelencia, y actuamos en base a los principios de compromiso con la misión, entusiasmo en el trabajo, trabajo en redes y alianzas y transparencia y rendición de cuentas.
En mi opinión, la diferencia de trabajar en Ayuda en Acción respecto a otras organizaciones que sí tienen ánimo de lucro es la posibilidad de colaborar en un proyecto que persigue unos fines altruistas en el marco de unos valores universales; se trata de buscar una motivación personal adicional y que trasciende y enriquece a la de realizar bien un trabajo o conseguir desarrollo profesional.
¿El director de RRHH y los empleados de una ONG trabajan “por amor al arte” o son exactamente iguales que el resto de directivos y trabajadores de empresas “normales”?
Definamos “amor al arte”… Trabajar en una ONG implica un grado de compromiso, evidente en el caso de los voluntarios, pero también necesario en el de los empleados remunerados. Estos últimos, tenemos una retribución acorde a las funciones que desempeñamos, formación, experiencia… como en cualquier otra organización. Sucede, eso sí, que la remuneración del sector de las ONGs, el llamado tercer sector, se encuentra normalmente por debajo de la del sector privado. Esta diferencia es mayor si hablamos de puestos directivos, por ejemplo, que en puestos administrativos, lo que hace difícil a veces acceder a perfiles directivos para incorporarlos a nuestras organizaciones.
¿Qué áreas de gestión existen dentro de tu departamento?
En mi departamento nos ocupamos de todas las áreas habituales de un departamento de RRHH: administración de personal (nóminas, contratación, PRL, relaciones laborales…), relaciones en su caso con el comité de empresa, selección, formación, evaluación del desempeño, políticas de compensación, conciliación, gestión por competencias, gestión de conflictos… Contamos con una política de RRHH institucional actualizada que abarca todos estos aspectos y que aplicamos tanto en España como en los países donde tenemos proyectos.
¿Cuántos empleados trabajan en Ayuda en Acción? ¿Cómo se organizan dentro de la estructura, qué departamentos hay?
Nuestro personal remunerado está en torno a 400 personas, de las cuales 120 estamos en España -sede y delegaciones- además del personal contratado directamente en los proyectos de América Latina.
Nuestra estructura interna no es muy distinta, en la sede en España, de la que pueda tener otra organización, con departamentos de administración y contabilidad, control financiero, sistemas, comunicación y marketing, recursos humanos o calidad. Además está el departamento de cooperación, el equivalente a “operaciones” y el de sensibilización. Contamos con delegaciones en Galicia, País Vasco, Cataluña y Baleares, Andalucía y Comunidad Valenciana. Esta es la estructura en España.
En América Latina contamos, dependientes de la Oficina Regional, con una Oficina Nacional en cada país en que estamos presentes y que actúa a modo de sede de las áreas de desarrollo locales, donde se llevan a cabo los proyectos.
El voluntariado es siempre parte importante de este tipo de organizaciones ¿De qué manera “cuida” Ayuda en Acción a sus recursos humanos voluntarios? ¿Se es exigente a la hora de incorporar voluntarios, se mide con la misma exigencia y las mismas herramientas a ese personal voluntario o se "abre más la mano"?
En Ayuda en Acción hay más de 1.000 voluntarios en España.
El voluntariado surge desde los inicios de la organización, personas concretas que ofrecían su tiempo y su motivación en la organización de actividades para hacer crecer nuestra organización, siendo sus manos y su voz en sus localidades. Cualquier persona que comparta nuestra misión y objetivos institucionales tiene las puertas abiertas para ser voluntario, y para que puedan llevar adelante sus acciones, un equipo de personas coordina y apoya su desarrollo y les facilita recursos y formación adecuada para que estén integrados en la estructura y actividades institucionales.
Hablando de cuidar, ¿Cómo cuida Ayuda en Acción a su personal de plantilla? ¿Hay promociones, incentivos, ayudas a la conciliación u otros elementos que ayuden a tener al empleado motivado?
Intentamos “cuidar” de nuestros equipos a través de herramientas de motivación y desarrollo profesional, ofreciendo formación, promoción interna, salarios equitativos y adecuados o favoreciendo un clima y entorno laboral saludable, medidas de conciliación, etc.
Así, tenemos flexibilidad horaria, jornada intensiva en verano, semana comprimida, además de la voluntad de impulsar otras medidas de conciliación acordes con la realidad social actual para dar respuesta a las necesidades en este sentido.
Por otra parte, nuestra política de RRHH apuesta explícitamente por la promoción interna, y, de hecho, es una realidad frecuente en nuestra organización. Igualmente creemos que la formación es clave para el desarrollo de nuestra gente, y por eso hacemos un gran esfuerzo, detectando necesidades formativas individuales y grupales que nos permiten conformar un plan de formación anual alineado con la estrategia, los objetivos departamentales y las necesidades de nuestros equipos.
La evaluación del desempeño está enfocada también a la medición del clima y a la motivación del individuo, y a la integración de los equipos, valorar el apoyo del responsable de equipo, ritmos de trabajo, posibles conflictos, etc. Hemos pretendido crear un espacio de diálogo de cada responsable con sus equipos con comunicación bidireccional, más allá de la mera medición cuantitativa de resultados más propia en otros sectores.
Por último, en Ayuda en Acción contamos con una política retributiva basada en una descripción y valoración de puestos de trabajo, en la que se tomaron como referencia para nuestro posicionamiento de bandas tanto la práctica retributiva del sector como la del mercado laboral general y, por supuesto, el principio de equidad interna.
¿Tiene Ayuda en Acción las mismas necesidades en materia de Recursos Humanos que cualquier otra empresa, utiliza servicios externos de selección, evaluación del desempeño, coaching, formación, etc?
Así es, tenemos las mismas necesidades. Dado que intentamos destinar la mayoría de nuestros recursos a los proyectos, buscamos colaboraciones en los que la sensibilidad y responsabilidad social de nuestros proveedores es muy importante, lo que facilita que podamos conseguir acuerdos con buenas condiciones para todos.
¿A quién reporta el Director de Recursos Humanos de Ayuda en Acción? ¿Quién es el primer ejecutivo o ejecutiva de la organización?
El director de RRHH reporta a la Adjunta a Dirección General, siendo el primer ejecutivo el Director General.
¿Qué importancia tiene el departamento de RRHH dentro de la organización? ¿Es un mero gestor o es un elemento de innovación y mejora constante?
Evidentemente, pretendemos ser un elemento de cambio y aportar valor añadido, y creo que lo estamos consiguiendo. En los tres últimos años hemos puesto en marcha en España una renovada política general de RRHH, que ha supuesto avanzar de forma importante en la política retributiva, mejorar la calidad de nuestros procesos de selección, avanzar en la calidad de la formación con detección de necesidades y eficiencia en la planificación anual y pasar del control horario a un sistema de evaluación del desempeño por objetivos y competencias, éstas identificadas con participación de toda la plantilla. Y muchos de estos procesos están en marcha o aplicados en nuestras oficinas de América Latina.
Aún nos queda camino por recorrer, y en ese sentido no nos diferenciamos del mundo empresarial, donde la visión del departamento de recursos humanos como área estratégica de desarrollo organizacional aún se está consolidando y no termina de ser una realidad tanto como nosotros quisiéramos…
¿Qué objetivos tiene su departamento para 2008? ¿Y la organización en su conjunto?
Continuando con la pregunta anterior, nuestra prioridad es avanzar la política de RRHH en los países en los que trabajamos, mientras consolidamos los distintos módulos de gestión integral de RRHH que hemos desarrollado.
De nuestra estrategia institucional para los próximos años -extractada en la red- y con la que pretendemos hacer más y mejor nuestro trabajo, destacaría -en el ámbito que estamos tratando- que hemos situado a “las personas en el centro”, en el sentido más amplio del término, dentro de un enfoque de dirección por valores basado en la confianza.
¿Es una ONG, en este caso Ayuda en Acción, un ente cuya actividad se entiende socialmente responsable por sí misma o debe desarrollar actividades de RSC paralelas a su actividad normal?
La RSC no sólo engloba el trabajo de Cooperación en países en vías de desarrollo, sino que es un valor de la entidad que cubre temáticas y acciones de distintas áreas o departamentos como el respeto al medio ambiente, el ahorro de energía o la conciliación de la vida profesional y personal, entre otras temáticas.
Todas estas medidas son lógicamente aplicables a cualquier entidad independientemente de su naturaleza, sea lucrativa o no, y, por tanto, la RSC no es sólo un campo de trabajo de las empresas en colaboración o a través de las ONGs, sino que cada Entidad puede trabajar en este ámbito.
En relación con la tan de moda RSC, y para finalizar, ¿Casos como el que han afectado a otras ONGs – tipo Intervida- ponen en entredicho la labor del resto de organizaciones análogas? ¿Dificultan de alguna manera la labor de recursos humanos a la hora de incorporar nuevo personal o de “vender” las excelencias de uno mismo a los demás?
Para la opinión pública general creemos que sí, y por este motivo se han creado grupos de trabajo en la Coordinadora de ONGs que traten el tema de la transparencia en el sector. En nuestro caso, en la relación con las empresas, en muchas ocasiones el trabajo que hemos desarrollado a largo plazo ha generado la confianza suficiente entre éstas y Ayuda en Acción. Sin embargo, para las primeras reuniones con las empresas hemos incorporado el informe anual de cuentas realizado cada año por un auditor externo, ya que nos preguntan por lo que ha ocurrido con Intervida u otras entidades.
En cuanto al impacto posible para incorporar personal, no hemos tenido la percepción de que haya disminuido el interés por nuestra organización, ni parece que el compromiso de los candidatos -algo que intentamos valorar profundamente durante el proceso por la especial relevancia que tiene- se haya visto afectado.
Para acceder a algunos datos de esta entrevista o conocer más sobre Ayuda en Acción, se puede visitar: http://www.ayudaenaccion.org/
Para comentarios: ccortes@ayudaenaccion.org
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