Manuel Gonzalez es el máximo responsable de la consultora ÁRACH, especialista gallega de RECURSOS HUMANOS que ofrece soluciones para la gestión de las personas en las organizaciones. Nacida en 2.002, su reciente cambio de nombre e imagen refleja la transformación que ha vivido esta compañía desde sus comienzos y su actual proyección en la Comunidad Gallega. Cuenta con una probada experiencia en identificación y selección de talentos, consultoría y formación, áreas que facilitan el crecimiento y desarrollo del negocio de sus empresas clientes, tanto a nivel regional como nacional.
Según su experiencia de trabajo con multitud de compañías, ¿Cómo se valora el área de selección dentro del departamento de recursos humanos de la empresa media española? ¿Se considera un elemento estratégico o es uno más dentro de RR.HH.?
Cada vez se tiene más en cuenta al departamento de selección, dada la dificultad de encontrar personas que se ajusten al perfil duro solicitado por sus clientes internos. Además, en los últimos años cada vez más empresas incorporan a sus comités de dirección a los máximos responsables de recursos humanos, lo que significa que se tiene más en cuenta la visión y experiencia de los profesionales del área.
¿Hay selecciones fáciles y difíciles o el proceso es igual de complejo independientemente del perfil buscado?
Siempre es complejo. Hablamos de personas, lo que conlleva que no todas ellas se muestran como realmente son. A nivel competencial es difícil encontrar candidatos que se ajusten a todas ellas.
En una selección de personal, ¿Cuál es el elemento fundamental sobre el que poder decidir, la entrevista con el candidato, los tests y cuestionarios, otras herramientas de evaluación?
El elemento clave es la entrevista. Ahora bien, existen en el mercado herramientas que nos permiten identificar una serie de actitudes y aptitudes difíciles de identificar en una entrevista.
¿Por qué un departamento de recursos humanos contrata a una empresa externa para seleccionar personal, por falta de tiempo, por falta de capacitación, por falta de confianza en uno mismo, por un poco de todo?
Nuestra experiencia nos dice que porque cada día confían más en los profesionales de la selección, si bien no podemos obviar la objetividad y la falta de tiempo, factores claves en el desarrollo de las propias compañías.
En líneas generales, ¿Qué elementos debería incluir, como mínimo, un proceso de selección para ser considerado fiable? ¿Con qué otros elementos opcionales se podría asegurar un resultado positivo?
Contar con buenas fuentes de reclutamiento, redes de contactos personales, herramientas psicométricas y la entrevista. La primera y más importante las referencias seguido de los assessment centre o ejercicios de gestión. En definitiva, buscando una óptima adecuación persona-puesto.
¿Cuáles son las nuevas tendencias en el mercado de la selección de personal?
La especialización y la incorporación de nuevas herramientas.
¿Hay tecnología aplicable en exclusiva a este ámbito?
Sí. En Árach Selección disponemos de herramientas innovadoras desarrolladas por el profesor Peter Saville. Destacar el cuestionario de personalidad laboral denominado Wave, que nos permite medir 36 dimensiones de estilos profesionales y 12 competencias claves para el desempeño laboral, además de las baterías de test que nos permiten evaluar las aptitudes del individuo.
¿Existe I+D+i?
Por supuesto. Con el cuestionario Wave estamos hablando de la herramienta del Siglo XXI, ya que nos aporta una gran fiabilidad, combinando una presentación normativa e ipsativa en un mismo cuestionario. Asimismo nos facilita indicadores del desempeño hacia la motivación o el talento del individuo.
En un mercado tan competitivo como es el de la selección de personal, ¿Cuáles van a ser los factores clave que permitan a una empresa alcanzar el éxito? ¿Es la especialización el factor clave de supervivencia de muchas empresas?
La búsqueda de alianzas estratégicas, la especialización y sobre todo la identificación del talento.
Uno de los factores de nuestro éxito es la alianza con Sales-Hunters, consultora especializada en la búsqueda, selección y formación de perfiles comerciales.
¿Cuál es el perfil que debería tener un profesional para ser considerado, a priori, un buen seleccionador de personal? ¿Debe conocer todo tipo de herramientas, debe haber estudiado psicología, es suficiente con poseer intuición?
Una buena base en el conocimiento de las personas es fundamental, ser empático y saber identificar las motivaciones e intereses tanto del cliente como del candidato, además de poseer unas buenas redes de contactos. Debe conocer las herramientas y técnicas más beneficiosas o adecuadas para cada proceso. El ser Licenciado en Psicología permite un conocimiento mayor del individuo, si bien hay otras variables que pueden aportar elementos diferenciadores – experiencia, formación de postgrado, etc. -; por todo ello la intuición es una variable más.
¿Este trabajo se aprende con la experiencia y a base de cometer errores?
Como cualquier trabajo, se va puliendo con una buena formación continua, con la experiencia y, como cualquier ser humano, aprendiendo de los errores.
Con qué tipo de candidatos es necesario tener un cuidado especial a la hora de incluirles en un proceso de selección?
Existen una serie de candidatos que nosotros denominamos mercenarios. La única motivación que tienen por el cambio es el aspecto retributivo.
¿Qué perfiles son los más complicados de evaluar?
Los que no poseen experiencia, recién titulados, ya que no existe desempeño anterior que evaluar. Por ello, lo que tratamos es de identificar su talento.
¿Un profesional de la selección de personal lo tiene más fácil para buscar trabajo? ¿Es más sencillo para un experto en reclutamiento afrontar un proceso complejo de selección?
Conoce la mecánica de un proceso de selección, esto es una ventaja; sin embargo tiene que demostrar igualmente sus fortalezas y debilidades.
En relación con otras empresas del sector, ¿Qué ventaja competitiva aporta al mercado de la selección de personal una empresa como Árach Selección?
El Know How de una trayectoria anterior en un entorno multinacional, una base de datos muy potente y unas herramientas psicométricas líderes a nivel mundial. Las alianzas con Saville Consulting, Sales-Hunters y Actual Grupo, con su cuestionario de personalidad laboral PAPI, además de los test y desarrollo en la gestión de los RRHH.
¿Cuál es el elemento diferenciador?
La confidencialidad de nuestros clientes y candidatos, con una clara orientación hacia los mismos.
¿Cuál es elemento estrella?
La satisfacción de nuestros clientes, que nos ayudan a diseñar las líneas maestras en el desarrollo de nuestro negocio y nos orientan hacia el éxito.
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