José Antonio Carazo, Licenciado en Ciencias de la Información, rama de Periodismo, por la Universidad Complutense de Madrid y Diplomado en Administración y Dirección de Empresas por IESE-Universidad de Navarra, es el director de Capital Humano, la revista líder en recursos humanos Capital Humano, y es también director del Salón Capital Humano desde su primera edición en 1996.
Después de 12 años al frente de la más importante reunión profesionaldel mundo de los Recursos Humanos en España, ¿Es posible encontrar a estas alturas nuevos retos, dificultades, motivaciones…?
Siempre hay nuevos retos. El Salón se creó con el objetivo de ofrecer una plataforma de encuentro entre la oferta y la demanda, un punto de convergencia entre todos los profesionales de recursos humanos, y ese objetivo sigue vivo. Dificultades, cada vez más. La competencia no se duerme y nos obliga a permanecer muy despiertos y atentos a los intereses de las personas y las empresas a las que nos dirigimos. Motivaciones, todas. Capital Humano es fiel reflejo de los valores corporativos de Wolters Kluwer: Orientación al Cliente, Responsabilidad, Integridad, Innovación, Creación de Valor y Trabajo en Equipo, y eso nos motiva a mejorar año tras año para mantener la posición de liderazgo que hemos conseguido.
Después de once ediciones, ¿qué alicientes va a aportar esta nueva edición, la duodécima, del Salón Capital Humano a los asistentes?
En primer lugar, tomar el pulso de la oferta de productos y servicios para el desarrollo de su trabajo profesional. Después, tener una visión de conjunto de cómo va evolucionando el mercado y cómo las empresas representadas se esfuerzan por mejorar sus ofertas. Por otra parte, la celebración en paralelo de un amplio programa de conferencias también ofrece la posibilidad de conocer de primera mano las últimas tendencias y las mejores experiencias prácticas en muchos de los temas que preocupan a los profesionales de esta función directiva.
¿Y a los expositores?
Los expositores tiene la posibilidad, un año más, de acercarse a sus clientes y potenciales en un ambiente relajado y profesional. También tienen la oportunidad de hacer branding y de diferenciarse de la competencia. Al ser una convocatoria abierta, la probabilidad de contactar con posibles clientes que no figuran en sus bases de datos es una alternativa muy atractiva. Desde la organización del Salón Capital Humano hacemos una fuerte inversión publicitaria que garantiza la asistencia de profesionales.
Sobre estos últimos, ¿cómo ha funcionado la contratación de stands este año? ¿Es cierto que “se ha vendido todo el papel”?
Estamos muy satisfechos de la confianza que nuestros expositores han demostrado en nuestra organización, tanto en años anteriores como en este. Puedo asegurar que hemos cumplido nuestros objetivos y que la zona de exposición estará completa y con una oferta muy amplia, con empresas de todo tipo.
¿Qué sectores van a estar más representados?
Los sectores representados este año en el Salón muestran un amplio abanico del mercado. Hay mayor presencia de empresas de software de RR.HH. y de Consultoría, pero también hay empresas de formación, de selección de personal, ETTs, Mutuas, empresas de prevención de riesgos laborales, etc.
Como curiosidad, ¿Hay algún sector o área de los recursos humanos que no vaya a estar presente en el Salón?
Cuidamos mucho que no haya sectores sin representación. Las empresas expositoras ofrecen productos y servicios en la práctica totalidad de las líneas de actividad de la consultoría de recursos humanos.
¿Hay algún sector que no haya estado presente ningún año y que acuda por primera vez a esta edición?
A lo largo de las 12 ediciones del Salón han pasado por él cerca de 400 empresas diferentes. El dato es elocuente y da idea de que siempre hemos contado con una representación amplia y cualificada de todos los sectores profesionales y líneas de trabajo.
Por otro lado, ¿cómo ha evolucionado el Salón desde su primera edición hasta esta que se va a celebrar los próximos días?
Los primeros salones coincidieron con la regulación de las empresas de trabajo temporal, un sector que se abría paso en esos años en el mercado español y que necesitaba darse a conocer y, sobre todo, demostrar que venía a convertirse en un agente importante en el apoyo a la flexibilidad de las empresas. Años después tomó el relevo la tecnología. El software de recursos humanos cobró una gran importancia y la mayoría de los expositores se dedicaban a esta actividad. Ahora llevamos ya unos años en los que la oferta es mucho más amplia, con especial incidencia en la consultoría general y la formación. También en los últimos dos años contamos con una fuerte presencia de instituciones públicas, tanto de la Administración Central del Estado, como de la Autonómica y la Local.
¿Quiénes van a ser las “estrellas” invitadas de los foros de recursos humanos y qué temas van a tratar?
Este año hemos diseñado un programa de conferencias en el que combinamos temas de gran actualidad con otros recurrentes en el mundo de los recursos humanos, pero que conviene analizar para conocer su evolución actual y las mejores prácticas. En cuanto a los primeros, es evidente que la función de personal tiene que reposicionarse en las empresas y alcanzar el protagonismo que merece. Jack Trout, el “gurú” del marketing que creó el concepto de “posicionamiento”, ofrecerá pistas para aplicar las técnicas del marketing de la gestión de personas y a la “venta” interna de la función.
También tendremos ocasión de saber cómo hacer de un grupo de grandes profesionales un equipo ganador, de mano de “Pepu” Hernández, o cómo superar los miedos que muchas veces nos atenazan en nuestro desarrollo profesional, con la participación de Pilar Jericó. En cuanto a los temas recurrentes, los asistentes al Foro tendrán la oportunidad de conocer lo que están haciendo las empresas en materia de comunicación interna, gestión de la diversidad, aplicación de las tecnologías, inmigración o liderazgo.
En cuanto a la estructura, por la mañana se desarrollarán las sesiones plenarias y por la tarde las sesiones paralelas. La asistencia a las sesiones paralelas de las tarde es libre, para todas las personas que estén interesadas en los temas que se van a desarrollar.
¿Cuál es la verdadera clave del éxito en la moderna gestión de personas?
La clave del éxito es considerar la función de personal como un área estratégica de la compañía y alinear sus objetivos y políticas a la consecución de los resultados corporativos. Los profesionales de recursos humanos deben trabajar con la vista puesta en el cliente final, en quién compra los productos o servicios de la empresa y adecuar sus recursos, las capacidades de las personas, a conseguir la satisfacción del cliente. La forma de conseguirlo será aplicando las técnicas y herramientas adecuadas, en materia de selección, formación, compensación y desarrollo.
¿Se trata de una función cada vez más importante en las compañías ahora que son los propios candidatos quienes, cada vez más, eligen en qué compañía quieren trabajar?
En efecto. Los candidatos cada vez tienen más información de las empresas, de sus criterios de selección, de su misión y de sus valores. Las personas, sobre todo las altamente cualificadas, son muy exigentes. Quieren saber cómo es la empresa en la que van a trabajar y, sobre todo, quieren un buen lugar para trabajar. Cada vez se valoran más las condiciones laborales y las posibilidades de desarrollo profesional. Una empresa que no tenga desarrollados los mecanismos para permitir el crecimiento personal y profesional no será capaz de atraer, y mucho menos retener, a los mejores.
¿Qué nuevas estrategias se llevan a cabo para retener el talento en la actualidad?
Las empresas trabajan sobre todo en conceptos como la Oferta de Valor para el Empleado o la compensación total. Se trata de hacer una oferta global y atractiva para los candidatos o para los empleados basadas en programas de desarrollo profesional, oportunidades ciertas de promoción, mecanismos de compensación que vayan más allá de la remuneración en dinero para incluir beneficios sociales, salario en especie o acciones formativas, además de ofrecer un buen entorno de trabajo. Las personas también valoran mucho que se las trate con respeto, que se confíe en ellas, que se les diga claramente qué se espera que aporten y a qué se compromete la empresa. En este sentido, todos los asistentes van a recibir un obsequio consistente en un CD de autoayuda para llevar a cabo su plan personal de desarrollo.
¿A qué nuevos retos se enfrentan los profesionales de la gestión de los recursos humanos?
En general, los profesionales de recursos humanos trabajan mucho y bien. El problema es que muchas veces no son capaces de “vender” lo que hacen a su cliente interno, tanto a la dirección como al resto de los empleados. Sin embargo, las políticas de recursos humanos tienen buenos réditos externos. Las empresas con mejores prácticas tienen buena imagen en el mercado y son capaces de atraer de los mejores. Una tarea importante es reivindicar internamente la capacidad de los Departamentos de Recursos Humanos de aportar valor a la organización. Otro tema, también recurrente, es la necesidad de cuantificar esa aportación de valor. Es preciso diseñar cuadros de mando o sistemas de indicadores que reflejen su aportación a los resultados de la empresa.
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