Manuel Olleros Izard es fundador y director de Consulta & Selección S.A., empresa creada en 1987 y dedicada a la selección de personal y formación en recursos humanos. Es licenciado en Derecho, cursó el programa de Alta Dirección del Instituto de Empresa y fue becario en Estados Unidos de la Fundación Eisenhower. Anteriormente trabajó en el INEM, donde fue Jefe del Departamento de Orientación Profesional, y en la entidad financiera Citibank.
Según su experiencia de trabajo con multitud de compañías, ¿Cómo se valora el área de selección dentro del departamento de recursos humanos de la empresa media española? ¿Se considera un elemento estratégico o es uno más dentro de RR.HH.?
En nuestra opinión consideramos que el área de selección en una empresa media española no se encuentra suficientemente valorada. La selección es vista como una herramienta a utilizar ocasionalmente, más que como un elemento estratégico.
¿Hay selecciones fáciles y difíciles o el proceso es igual de complejo independientemente del perfil buscado?
La dificultad de la selección puede venir marcada por distintos factores. En primer lugar, y esto es particularmente importante hoy día, la escasez o la abundancia de candidatos puede hacer que una selección sea más fácil o difícil. Otros factores que también inciden en la facilidad o dificultad tienen su origen en la importancia que para el desempeño del puesto tiene la personalidad del individuo.
Muchas veces es más fácil seleccionar un técnico, que tiene unos conocimientos específicos y acreditados, que un comercial sin experiencia, para quien su personalidad es el factor clave en el desempeño de su trabajo.
En una selección de personal, ¿Cuál es el elemento fundamental sobre el que poder decidir, la entrevista con el candidato, los tests y cuestionarios, otras herramientas de evaluación?
El elemento fundamental y prácticamente imprescindible es la entrevista. En la selección, para cualquier puesto de cualquier nivel, se debe utilizar la entrevista. A través de ella se puede recibir información sobre el candidato, su biografía, conocer su personalidad o, por lo menos, tener una primera impresión sobre ella, indagar sobre los conocimientos, experiencia y la motivación del candidato. Ninguna otra herramienta de las utilizadas en el proceso de selección es tan completa.
Las otras herramientas son también útiles y, en algunos casos, decisivas, pero la entrevista de selección bien realizada puede resolver por sí sola muchas necesidades de selección.
¿Por qué un departamento de recursos humanos contrata a una empresa externa para seleccionar personal, por falta de tiempo, por falta de capacitación, por falta de confianza en uno mismo, por un poco de todo?
Puede ser que lo haga por alguno de esos motivos o por un conjunto de ellos. También puede hacerlo porque una empresa externa puede organizar o realizar mejor el reclutamiento o captación de candidatos.
En líneas generales, ¿Qué elementos debería incluir, como mínimo, un proceso de selección para ser considerado fiable? ¿Con qué otros elementos opcionales se podría asegurar un resultado positivo?
Los elementos mínimos que debe reunir para ser considerado fiable son:
– Realizar un análisis del puesto.
– Utilizar el procedimiento de captación adecuado para cada caso (Internet, Prensa, contactos…).
– Entrevista.
Los elementos opcionales podrían ser:
– Las pruebas de aptitudes, personalidad y profesionales.
– La petición de referencias.
– El examen médico.
¿Cuáles son las nuevas tendencias en el mercado de la selección de personal? ¿Hay tecnología aplicable en exclusiva a este ámbito? ¿Existe I+D+i?
Las nuevas tendencias parecen dirigirse, por una parte, a la consideración cada vez mayor de la teoría de la Inteligencia Emocional y, por otra, a evitar al máximo la discriminación por razón de sexo, procedencia étnica, social, etc.
Cumplir eso sería un paso muy importante y proporcionará un número mayor de candidatos y candidatas, con lo cuál la selección se podría llevar a cabo con mejores posibilidades de éxito.
Con respecto a Europa y Estados Unidos, ¿Está España al mismo nivel? ¿Importamos más Know How del que exportamos?
Respecto a otros países de Europa, que es el mercado que más conozco, creo que nos encontramos a un nivel muy parecido. En cuanto a tecnología, creo que somos más importadores que exportadores de “Know How”, pero hay que tener en cuenta que en nuestro sector los conocimientos se transmiten rápida e informalmente, y los avances son muy lentos.
En un mercado tan competitivo como es el de la selección de personal, ¿Cuáles van a ser los factores clave que permitan a una empresa alcanzar el éxito? ¿Es la especialización el factor clave de supervivencia de muchas empresas?
Como en todas las actividades de consultoría, la clave está en la inteligencia y preparación de los consultores. Por otra parte, la especialización en determinadas ocupaciones puede ser muy necesaria dada la complejidad de los puestos y la escasez de los candidatos.
¿Cuál es el perfil que debería tener un profesional para ser considerado, a priori, un buen seleccionador de personal? ¿Debe conocer todo tipo de herramientas, debe haber estudiado psicología, es suficiente con poseer intuición? ¿Este trabajo se aprende con la experiencia y a base de cometer errores?
Para ser un buen seleccionador de personal se deben reunir un conjunto de características que se podrían resumir, por una parte, en cualidades de personalidad centradas en el interés por relacionarse y conocer a las personas, la empatía, etc. y, por otra, poseer buenos conocimientos o tener curiosidad por el mundo de las ocupaciones.
En cuanto al conocimiento de las herramientas, cabe distinguir entre aquéllas para las que se exige formación o titulación en Psicología y aquellas para las que no es exigible. En todo caso, podemos decir que el seleccionar debe tener, por lo menos, el mismo nivel formativo o académico que el del candidato a seleccionar.
La experiencia también es importante. Conocer muchas ocupaciones y a muchas personas diferentes enriquece al consultor. Evidentemente también se aprende de los errores y de los aciertos, por ello es muy conveniente que el consultor realice un seguimiento de las personas seleccionadas.
¿Con qué tipo de candidatos es necesario tener un cuidado especial a la hora de incluirles en un proceso de selección? ¿Qué perfiles son los más complicados de evaluar?
En general las personas más difíciles de evaluar son las que hablan poco o no se manifiestan expresivamente en la entrevista. Igualmente se experimentan dificultades al tratar con personas de otras nacionalidades o países, y cuanto más alejados de nuestra cultura mayor es la dificultad. El seleccionador debe saber cuál es su límite y pedir ayuda si cree que la necesita.
Dándole otro sentido a su pregunta, los perfiles más complicados de evaluar pueden ser los de aquellas personas que nos rechazan o aquellas por las que podemos sentir cierto rechazo. El seleccionador debe ser imparcial y actuar en nombre de la empresa a la que representa.
¿Un profesional de la selección de personal lo tiene más fácil para buscar trabajo? ¿Es más sencillo para un experto en reclutamiento afrontar un proceso complejo de selección?
Si se presupone que el Consultor conoce las técnicas para buscar trabajo o de la entrevista, puede tener un cierta ventaja, pero lo más importante es la confianza del candidato en sí mismo y la determinación de trabajar.
En relación con otras empresas del sector, ¿Qué ventaja competitiva aporta al mercado de la selección de personal una empresa como Consulta & Selección? ¿Cuál es el elemento diferenciador? ¿Cuál es elemento estrella?
Desde nuestra fundación en 1987, y por tanto desde hace veinte años, nos hemos esforzado en ser eficaces para nuestros clientes, ofreciéndoles con sencillez y claridad todos nuestros conocimientos y experiencias, habiendo logrado así una cartera de clientes fiel con la que mantenemos un alto grado de confianza mutua.
Ponemos a disposición de nuestros clientes todo lo que sabemos sobre la evaluación de personas y sobre las ocupaciones y, además, les escuchamos con gran interés para aprender de ellos y de sus empresas, conscientes de la importancia que tiene dar respuesta a sus necesidades.
Fruto de nuestra labor de selección de personal ha sido el desarrollo de las actividades de formación. Impartimos cursos sobre técnicas de selección para empresas y otras materias de Recursos Humanos.
También realizamos actividades de consultoría y hemos elaborado diversas publicaciones tales como “El Proceso de Captación y Selección de Personal (3ª Edición) y “Cómo Encontrar Trabajo”, que creemos contribuyen a una divulgación de los conocimientos y técnicas de selección entre empresas y candidatos.
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