Reflexionar sobre la búsqueda de sentido en el trabajo es, en definitiva, pensar en lo que motiva a los empleados a lograr el compromiso laboral. En la actualidad, esto fundamental para garantizar tanto la atractividad de las empresas, como la salud psicológica y el rendimiento de los empleados.
Si nos referimos a la atracción del talento, encontrar el sentido en el trabajo es en la actualidad el principal criterio para el 95% de las personas nacidas después del año 1997. Según este mismo criterio, estas personas estarían dispuestas a aceptar una menor remuneración por su rendimiento. Este motivo está cada vez más presente, independientemente del grupo de edad de las personas que buscan trabajo. Conviene reflexionar sobre este tema, viendo además la tensión existente actualmente en el mercado de trabajo, con un importante aumento de renuncias y rupturas convencionales.
En cuanto a la salud psicológica, se trata de una de las responsabilidades legales del empleador. Ayudar a dar sentido al trabajo significa proteger a los empleados del estrés y de sus posibles consecuencias, como puede ser el burnout. De hecho, somos cada vez más conscientes del vínculo existente entre la motivación autónoma (motivación del sentido y del placer) y el estrés. Por último, diría que establecer las condiciones que permiten encontrar este sentido consiste en fomentar la creación de prácticas efectivas en la empresa, como la cooperación y la innovación, por poner un ejemplo. Trabajar el sentido, consiste en fomentar el rendimiento en el trabajo.
¿Por qué la búsqueda del sentido en el trabajo es un reto importante para las empresas y los empleados?
En primer lugar, me parece importante recordar que esta búsqueda no es algo nuevo. A lo largo de su historia, el ser humano ha necesitado dar sentido a su vida, teniendo dificultades cuando no ha podido encontrado. Las empresas tienen responsabilidad a la hora de dar sentido al trabajo de sus empleados, pero esta responsabilidad tampoco es nueva, dado que el sentido está estrechamente relacionado con la salud psicológica de los empleados, que es en parte responsabilidad del empleador. Si este tema está de actualidad, es probablemente porque la crisis del COVID ha generado no solo importantes cambios en las empresas, sino también en las expectativas de los empleados. Por esta razón, puede que algunos empleados ya no se reconozcan en su empresa, haya esta cambiado o no.
Me gustaría añadir que esta noción de sentido presenta igualmente una dimensión emocional. El sentido en el trabajo es lo que hace que los empleados estén felices y comprometidos con su trabajo, es lo que hace que tomen decisiones importantes, que haya movimiento. El sentido en el trabajo está estrechamente relacionado con el sentido de utilidad, esto queda patente en los empleados que no encuentran sentido a su actividad, a los que les cuesta levantarse cada mañana, los que no entienden su cometido y se sienten poco alineados o desmotivados. Esta circunstancia está cada vez más presente en la empresa. Los managers, además de su propio cuestionamiento, deben igualmente hacer algo para volver a motivar a los equipos sin necesariamente saber qué pasos seguir.
¿Hasta qué punto la empresa es responsable de «dar sentido al trabajo»?
La responsabilidad de la empresa, aunque no es total, es realmente importante. Hemos visto los diversos significados de la palabra sentido, los que describen el papel de una empresa en la actualidad. Hemos dicho que el sentido es dirección, y le corresponde a la empresa definir su ambición estratégica. Hemos dicho que el sentido es razón de ser, y también le corresponde a la empresa determinar los retos y los efectos derivados del trabajo realizado. Hemos dicho que el sentido es también percepción, y, nuevamente, le corresponde a la empresa formalizar los valores comunes y garantizar su encarnación en la forma en que se lleva a cabo el trabajo. Por último, hemos dicho que el sentido es oportunidad para la prevención del estrés, y también es responsabilidad de la empresa proteger la salud psicológica de los empleados.
Sin embargo, sobre este último punto, me parece importante señalar que los efectos sobre la salud psicológica pueden ser contraproducentes. Si la empresa busca fomentar un vínculo de sentido y un compromiso excesivo, los empleados pueden verse expuestos a determinados riesgos: identificación demasiado acentuada del empleado en la empresa, sobreesfuerzo o incluso agotamiento.
Por lo tanto, a la empresa también le corresponde ayudar a sus empleados a poner el trabajo «en su sitio», para que no obstruya las otras esferas de la vida, igualmente esenciales para su salud psicológica. En Human & Work y Stimulus, la naturaleza de nuestras actividades (salud psicológica, diversidad, inclusión…) transmite sensación de sentido y de utilidad a nuestros empleados. Por esta razón, es importante para nosotros crear condiciones de trabajo que permitan respetar este equilibrio. Pero la responsabilidad de la empresa no es total, porque como decíamos anteriormente, la búsqueda del sentido en el trabajo es un cuestionamiento individual: ¿Por qué me levanto por la mañana? Hay múltiples maneras de encontrar sentido en el trabajo según las ambiciones de cada uno: Crear vínculos, ganar dinero, aprender… Cuanto más logre la empresa desarrollar su verdadero sentido (ambición, acciones, valores), mayor será el cuestionamiento individual. Porque cuando una empresa trabaja en el sentido de sus acciones, está afirmando su identidad que, por naturaleza, no siempre va a ser del agrado de todos.
La empresa es responsable de fomentar el sentido entre sus empleados, pero no puede ser responsable de hacerlo para todos y cada uno de ellos. Es una trampa pensar que las empresas tienen que encontrar sentido a cualquier precio. Sería peligroso decir que «¡es esencial que cada una de nuestras actividades tenga sentido!”. El sentido es un efecto, no se puede decretar. Las empresas que solo buscan encontrar sentido corren peligro de crear el efecto contrario.
¿Qué pasos debe dar la empresa para ayudar a dar sentido al trabajo de sus empleados?
Según la OMS, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. En estas evaluaciones, cada empleado es cuestionado sobre su nivel de estrés, pero también sobre su nivel de motivación autónoma o motivación del sentido y del placer. Intenta entender lo que genera y protege del estrés, y lo que aumenta o reduce el sentido y el placer en el trabajo.
En este caso, el sentido es más una variable de salida que una de entrada; es decir, se evalúa sin preguntar abiertamente, estudiando el impacto de las relaciones y condiciones laborales. Esta metodología permite entonces prever acciones sobre los elementos que interfieren negativamente en el sentido. En mi opinión, aquí se sitúa el principal reto de la empresa: reducir lo máximo posible las diferencias entre el sentido que transmite (estrategia e impacto deseado) y las prácticas diarias observadas. Y esto es aún más importante hoy en día que el ambiente de trabajo y su organización han evolucionado con la crisis del COVID. Es fundamental asegurar que el sentido y los valores de la empresa siguen existiendo en esta nueva organización, incluso cuando no se está presente físicamente.
La función del liderazgo es primordial: la empresa debe fomentar el liderazgo, buscando momentos para compartir información en equipo, acompañándolo en este planteamiento; una postura de facilitación más que de persuasión. En cuanto al equipo, «¿cómo alimentamos los valores de la empresa?» «¿Cómo queremos trabajar juntos?» «¿Cómo nos organizamos para dar sentido a nuestro trabajo?». Si pensamos en cómo encarnar como equipo lo planteado a nivel de la empresa, podemos (re)encontrar el sentido en el trabajo.
¿Cómo ha impactado el COVID en esta búsqueda del sentido en el trabajo en los empleados?
Todas las prácticas de gestión que se producen en una organización se han visto significativamente afectadas por los sucesivos confinamientos. ¿Cómo reconocer el trabajo cuando no lo vemos? ¿Cómo dar la dosis adecuada de autonomía en un contexto que es nuevo para todos? ¿Cómo apoyarse mutuamente cuando se está trabaja a distancia? La relación con el liderazgo ha tenido que reinventarse y ha perdurado porque algunas condiciones de trabajo que nacieron en ese entorno excepcional finalmente se han asentado de manera sostenible en la empresa. Desde una perspectiva más global, la crisis del COVID ha transformado significativamente la empresa, pero también las expectativas de los empleados, que se replantean trabajo, su sentido y los posibles desajustes.
¿Qué cambios deben llevar a cabo las empresas para seguir fomentando la relación trabajo-empleado, el sentido?
Como hemos dicho anteriormente, el tema del sentido no es algo nuevo, se ha reactivado de manera circunstancial. Y como la pregunta no es nueva, las respuestas tampoco lo son. Antes de realizar cualquier cambio, hay que comprender y evaluar si, y cómo, el sentido en el trabajo se ha visto afectado por las modificaciones en las condiciones para poder identificar qué cambios deben hacerse para reducir los inhibidores de sentido. Pero las medidas colectivas no son los únicos factores: la empresa tiene que desempeñar otro papel. En primer lugar, reconociendo que el sentido en el trabajo se ha visto afectado en algunos empleados, y en segundo, activando medidas para facilitar su expresión y satisfacer las necesidades identificadas, sin por ello ir en detrimento de la estrategia y de la razón de ser de la empresa ni del funcionamiento colectivo.
Cargando ...
