En el mundo de la empresa son muchos los cambios que se están viviendo en los últimos tiempos. Una gran mayoría de las empresas ha empezado a centrarse en la innovación de procesos y una de las áreas que más está experimentando este cambio es la de Recursos Humanos y, en particular, el reclutamiento y selección de personal. Este, sin ir más lejos, es el caso de Grupo Castilla, una de las compañías españolas líder en soluciones de software y servicios de conocimiento en el ámbito de los RRHH que está implementando nuevas prácticas y tendencias en estos procesos.
¿Cómo trabajan desde esta empresa los procesos de selección?; ¿A qué riesgos económicos se enfrenta una empresa si no realiza una buena selección?; ¿Qué herramientas son las más utilizadas por los departamentos de Recursos Humanos para encontrar personas candidatas?; ¿Qué técnicas existen para optimizar los procesos de selección?
Descubrimos las respuestas y otros aspectos vinculados a la gestión de personas, más concretamente en los procesos de selección, de la mano de María Fandos, consultora experta en Grupo Castilla. ¡No te lo pierdas!
¿Qué es Grupo Castilla? ¿Cuál es su misión?
Grupo Castilla es una empresa especializada en servicios y soluciones de RRHH orientada a la gestión del capital humano. Ofrecemos soluciones de software que destacan por su alto poder de especialización, un gran nivel de prestaciones y una alta flexibilidad. Además, también ofrecemos la posibilidad de ser partner estratégico a nuestros clientes, con el objetivo de impulsar la gestión de personas, a base de servicios estratégicos que contemplan todo el ciclo de vida del empleado y de la empleada, como, por ejemplo, la consultoría estratégica, la formación a medida o el reclutamiento y selección de la plantilla, donde yo me encuentro.
Así pues, se podría decir que la misión de Grupo Castilla es ofrecer una equilibrada combinación entre servicios de conocimiento en RRHH y tecnología HCM para la gestión de los Recursos Humanos.
Entrando en la materia del reclutamiento y la selección de plantilla, ¿Qué riesgos económicos tiene para una empresa, el hecho de no hacer una buena selección?
Cuando hablamos de los riesgos económicos que puede tener para la empresa no hacer una buena selección de personal, nos podemos encontrar con 3 riesgos definidos: los económicos, los humanos o sociales y por último los comerciales.
- Los económicos son aquellos que podemos cuantificar, en función del puesto y dependiendo de muchos otros factores podríamos hablar de cifras en torno a los 30.000€. Normalmente estos costes están relacionados con el tiempo que se dedica al proceso, y las personas que intervienen en el mismo, también el salario de la persona seleccionada durante los meses del periodo de prueba o de la baja voluntaria y los costes de formación, entre otros.
- Por otro lado, tenemos los costes humanos o sociales que son difícilmente cuantificables y tienen que ver con la generación de un mal clima laboral por una alta rotación, así como la generación de una baja reputación como Marca Empleadora.
- Por último, podríamos tener riesgos comerciales, que también son difícilmente cuantificables, si la persona en concreto que seleccionamos está en contacto con el cliente. Estos están más enfocados a las interferencias operativas y la mala imagen que podría suponer ante los clientes tener interlocutores muy variantes.
¿Crees que, debido a la pandemia, o incluso, antes de esta, los métodos de selección ya habían empezado a cambiar?
Sí, por supuesto. Como bien es sabido por la mayoría, el mercado de trabajo ha cambiado radicalmente en los últimos años, y a pesar de la bolsa de personas desempleadas, en cuanto requerimos perfiles con una cierta cualificación o especialización, hay problemas para encontrar a estos profesionales.
Antes se trataba de poner anuncios en distintos medios de prensa escrita, digitales, etc…, esperar a recibir candidaturas y seleccionar. En definitiva, hacer una elección entre candidatos.
El paradigma actual exige una metodología radicalmente distinta, basada fundamentalmente en una actitud proactiva por parte de la empresa. El objetivo actual es buscar, encontrar, atraer y convencer mediante una propuesta de oferta de empresa y de plan profesional.
¿Cuáles crees que son las principales herramientas de selección que se utilizan actualmente?
En la actualidad encontramos dos métodos distintos. Por una parte, tenemos los métodos tradicionales y por otra los modernos o los llamados métodos de búsqueda directa.
En cuanto a los tradicionales, existe el método de reclutamiento tradicional con la publicación de las ofertas en portales de empleo. En este caso, es el candidato o candidata quien realiza el papel proactivo. En los métodos de búsqueda directa, este paradigma es diferente, podríamos decir que es casi, al contrario, ya que es la empresa o el recruiter quien debe ser proactivo y buscar perfiles que encajen en la posición y puedan estar interesados en la misma.
En la actualidad existen muchas plataformas o herramientas donde hacer esta búsqueda. Tenemos por ejemplo redes sociales para profesionales, la más conocida es LinkedIn, aunque hay otras como About.me, Xing…
Por otro lado, encontramos portales de empleo generalistas como InfoJobs, Infoempleo… o portales especializados como TicJob, Turijob, Tecnoempleo…
Otro método de reclutamiento interesante son las bases de datos. Estas pueden ser propias, de colegios profesionales, de universidades, escuelas de negocios…
Y, por último, tenemos el buscador genérico de Google o los contactos personales.
¿Cómo trabajáis desde Grupo Castilla los procesos de selección? ¿Cuáles son las mejores técnicas para seleccionar nuevas personas candidatas?
Pues bien, en Grupo Castilla trabajamos con una metodología definida. El primer paso es definir la posición que queremos ocupar y establecer los requisitos y funciones. Habiendo hecho este primer paso, decidiremos cual será la herramienta o herramientas que utilizaremos para hacer la selección (normalmente la combinación de las antes mencionadas). Por último, el siguiente paso debe ser esforzarnos para que nuestra oferta sea lo más atractiva posible para los futuros candidatos. Aquí es donde entran en juego las técnicas de selección.
Hay que tener en cuenta que los perfiles con mucha demanda reciben constantemente mensajes y ofertas de empleo. Si enviamos una oferta abstracta, genérica y poco definida lo más probable es que sea totalmente ignorada. Por otra parte, hay que ser transparente con las condiciones que ofrecemos, en la mayoría de los casos unas mejores condiciones son el mayor aliciente para hacer un cambio de trabajo. No hablo solo de condiciones salariales, sino también de otros aspectos que cada día son más valorados como la flexibilidad horaria, posibilidad de teletrabajo, plan de carrera etc.
Y no menos importante es listar los requisitos y las funciones que se exigen para dicha posición para que el mismo candidato/a pueda valorar si le interesa y también su encaje con el trabajo.
Un aspecto para tener en consideración es que aquellas empresas que cuentan con un buen desarrollo de marca inicial, contarán también con mayor alcance y reconocimiento en las búsquedas directas.
¿Hay algún aspecto, de los mencionados con anterioridad, al que le deis más importancia o más peso?
Definitivamente, la respuesta es sí. Tenemos muy claro que un valor fundamental a la hora de encontrar un nuevo/a profesional es la buena comunicación. No sirve de nada hacer todo el proceso mencionado anteriormente si cuando empezamos con la selección no somos capaces de captar la atención de nuestros candidatos. Siempre, la mejor manera es contactar mediante teléfono, pero si no disponemos de este debemos escribir un mensaje atractivo y para ello os dejo 4 pequeños tips que nosotros, como profesionales del sector, aplicamos muy a menudo y espero que os puedan ser de ayuda:
- El título del mensaje debe ser atractivo, breve y conciso. Así como también debe serlo tu presentación y la de la empresa a la que representas.
- Habla al candidato por su nombre. Haz que se sienta identificado/a.
- Durante el mensaje plantea preguntas como: “¿Qué te parece? ¿Crees que podría interesarte tener una llamada telefónica y lo comentamos?”
- Redacta un mensaje corto y con lenguaje sencillo. La mayoría de estos mensajes se leen desde el móvil, por lo que deben poder leerse rápido.
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