En un momento marcado por la guerra del talento, los nuevos estilos de liderazgo, la influencia del metaverso y las nuevas tecnologías o la prima de los criterios ESG, las empresas comienzan a replantearse sus objetivos, estrategias y acciones. Es el caso de SEIDOR, la consultora tecnológica que ofrece un portafolio integral de soluciones y servicios de innovación, customer experience, ERP, analytics, employee experience, cloud, workplace y ciberseguridad, que este 2022 está actuando y remodelando sus estrategias para ayudar a las organizaciones a superar sus retos y alcancen sus objetivos.
¿Cómo trabajan desde la compañía la Employee Experience?; ¿De qué manera apuesta una consultora tecnológica como SEIDOR por los criterior ESG?; ¿Qué papel juega la automatización en la seducción de talento desde el departamento de RRHH de la consultora? Descubrimos estos aspectos y muchos otros vinculados a las principales tendencias y retos de los departamentos de gestión de personas de la mano de Jesús Sousa, director de RRHH de SEIDOR. ¡No te pierdas la entrevista completa!
¿Qué es SEIDOR? ¿Cuál es su misión?
Somos una consultora tecnológica integral que da respuesta a cualquier tipo de reto al que puedan enfrentarse la gran empresa, la PYME o el sector público para ser más competitivos a través de la tecnología. Trabajamos prácticamente con todos los sectores de actividad, entre los que destacamos: Agroalimentario, Alimentación y Bebidas, Banca, Cerámico, Construcción, Distribución farmacéutica, Administración Pública, Seguros, Educación, Farmacéutico, Automoción y Aeronáutico, Ingeniería y Maquinaria, Productos de procesamiento, Retail, Sanidad, Servicios Profesionales y Transporte.
En el ejercicio 2021 hemos facturado 606M€, somos más de 6.500 profesionales altamente cualificados, con presencia en 40 países a través de nuestras más de 80 oficinas repartidas por todo el mundo. Apoyándonos en nuestra red de socios, tenemos representación en más de 100 países, prestando servicio a más de 8.000 clientes. Trabajamos de la mano de los principales líderes tecnológicos entre los que destacan SAP, Microsoft, IBM, Adobe, Salesforce, Google, AWS y Cisco.
Nuestro portfolio integral de soluciones y servicios de innovación, customer experience, ERP, analytics, employee experience, cloud, workplace y ciberseguridad está particularmente ideado para que las organizaciones superen sus retos y alcancen sus objetivos.
La manera de trabajar, liderar y gestionar personas tras dos años de pandemia, ha adoptado nuevas perspectivas. ¿Cuáles son los principales retos a los que os habéis tenido que enfrentar en términos de RRHH y gestión de talento?
Al comenzar 2020, nadie tenía idea de la que se venía encima. Se dijo que había sido el año con las relaciones laborales más convulsas de los últimos 80. A pesar de todo, hemos superado la pandemia de forma muy positiva y para ello, efectivamente, nos hemos adaptado de forma ágil a esas nuevas perspectivas que tan bruscamente han venido impuestas por la situación.
En cuanto a retos, el más evidente fue la gestión del teletrabajo, desde aquellos días de vértigo en los que tuvimos que poner en marcha las herramientas y las dinámicas para que miles de personas pasaran de trabajar en nuestras oficinas a sus casas en menos de cuarenta y ocho horas hasta el momento más sosegado del diseño, organización y puesta en práctica de un teletrabajo totalmente flexible, que es donde finalmente estamos hoy. Un cambio fundamental que se ha materializado en un tiempo récord, de forma muy muy efectiva.
Creo que también todos nos vimos enfrentados a la fatiga pandémica y en nuestro caso hemos puesto especial foco en nuestro “Programa Cuídate”, con una App, que además de ser una fantástica herramienta de comunicación interna, nos ha permitido poner en marcha toda una serie de programas de bienestar como la gestión del estrés, cuerpo y mente, deporte en casa y alimentación saludable, entre otros. Iniciamos a la vez un ejercicio de evaluación de riesgos psicosociales, un instrumento del que obtuvimos un buen diagnóstico y planes de acción muy concretos y prácticos.
En sectores como el nuestro, nunca ha dejado de haber una alta demanda de talento. Cubrir nuestros procesos de selección es siempre un reto y, por eso, nunca hemos parado las actividades de nuestra SEIDOR Academy, desde la que hemos incorporado a más de ciento cincuenta personas desde el comienzo de la pandemia. También hemos invertido en la gestión de la “marca empleadora”, porque garantizar que el mejor talento llegue a nuestra empresa es una necesidad que nunca ha desaparecido. En estos momentos de especial sensibilidad, cada acción tiene una gran relevancia y puedo decir que la compañía es hoy más consciente que nunca de la necesidad de avanzar en esa dirección, con un renovado interés y apoyo del área de Marketing.
Además, sabiendo que un entorno cambiante requiere de profesionales ágiles y que se adelanten a los nuevos acontecimientos, hemos potenciado el desarrollo de soft skills y nuevas competencias y procesos de acompañamiento directo de mandos intermedios para la gestión de los equipos.
Todo lo anterior ha venido unido a inversión en tecnología de gestión de personas, indispensable no sólo para fortalecer la experiencia del talento y asegurar la continuidad del negocio sino también para facilitar la necesaria transformación de la propia función del área de RRHH.
3. ¿Cómo consideras que se debe trabajar actualmente en esa ‘seducción’ del talento? ¿Cómo se están gestionando los procesos de selección desde la compañía?
Nuestra apuesta para esa seducción está en la flexibilidad, el teletrabajo, la conciliación y el mejor ambiente de trabajo. A la vez, estamos dando nuevos enfoques a nuestros procesos de selección por varias vías:
- Ampliando geografías.
- Buscando nuevas fuentes de candidaturas.
- Fomentando nuestro programa de referencias internas,
- Reforzando nuestra SEIDOR Academy, e incluyendo en ella a más áreas de la compañía.
- Acogiendo y ayudando a la integración de las diferentes compañías recientemente adquiridas.
4. El sueldo ya no lo es todo en esta ‘guerra por el talento’ y otro de los grandes retos actuales sin duda es la fidelización del mismo. ¿Qué entendéis por una buena estrategia de Employer Brading y cómo trabajáis desde SEIDOR para mejorar la marca empleadora?
Estamos reforzando más si cabe esos programas de formación en habilidades, donde cabe destacar actualmente dos líneas de trabajo: por un lado, formamos a mentores para que acompañen a los juniors que salen de nuestra Academy y por otro, estamos haciendo esfuerzos por asentar la cultura del feedback frecuente como estrategia de desarrollo de personas. Además, desplegamos diferentes dinámicas orientadas a integrar a los equipos que tienen una baja presencialidad a fin de que mantengan el sentimiento de equipo y estamos reforzando los programas de desarrollo directivo, para seguir en la dirección de poner a las personas en el centro.
Ya hemos hablado antes de nuestro “Programa Cuídate”, mediante el que este año seguimos poniendo el foco en aprender nuevas técnicas para gestión del estrés, la práctica del mindfulness, la higiene del sueño y seguiremos trabajando también la parte del cuidado físico aprendiendo nuevos ejercicios y estiramientos.
Estamos prestando también mucha atención a la acogida de nuevos empleados. Los profesionales necesitamos establecer vínculos emocionales para crear un sentimiento de pertenencia. Este sentimiento es más difícil de conseguir en las incorporaciones en remoto. Si no existe un plan de bienvenida definido, es más difícil adquirir la cultura y valores corporativos, a las personas les puede costar sentirse parte de la organización, y su rendimiento, progresión y fidelización podría terminar no siendo el esperado.
Además, revisamos continuamente nuestros esquemas de beneficios sociales, con especial atención a nuestro programa de retribución flexible, y tenemos mucha flexibilidad y agilidad para adaptar condiciones en función de los intereses de nuestros colaboradores en cada momento, como ha ocurrido este año con una ampliación de la jornada intensiva de verano.
Como empresa tecnológica y en plena era digital, el metaverso ya se alza como una de las grandes tendencias tecnológicas corporativas y los datos y la analítica como claves para garantizar la precisión de los puntos anteriormente comentados. ¿Cómo han impactado la digitalización y la automatización en el departamento de RRHH de vuestra compañía? ¿Qué papel juega la digitalización en la estrategia de gestión del talento de SEIDOR?
Por ponerlo en términos muy simples, todo lo que puede ser digitalizado, debe ser digitalizado. Ya no es posible gestionar una organización de recursos humanos efectiva sin hacer un uso extensivo y eficaz de la tecnología. Las empresas necesitamos cada vez más personas que comprendan plenamente la naturaleza de los procesos de recursos humanos y cómo aprovechar la tecnología para apoyarlos. Hoy tenemos todos encima de la mesa ciertas preguntas críticas a las que debemos dar la mejor respuesta de acuerdo con las necesidades específicas de cada una de nuestras organizaciones: ¿Cómo identificar y recomendar la tecnología para mejorar nuestras capacidades de gestión de RRHH? ¿Cómo acceder a las mejores prácticas e innovaciones de diseño de procesos de RRHH y hacer el mejor uso de las capacidades de los sistemas de gestión de RRHH? ¿Qué deberíamos estar midiendo más efectivamente? De nuestra capacidad para dar una respuesta eficaz a estas cuestiones depende nuestra posibilidad de gestionar plantillas globales, cada vez más variadas en edad, género y procedencia, totalmente conectadas y tecnológicas.
En cuanto al papel que juega esa digitalización, supone el acceso a sistemas globales, homogéneos fáciles de usar y muy efectivos. Sistemas de alta fiabilidad, que producen una mayor satisfacción en los usuarios y facilitan una transformación acelerada con apoyo en la tecnología. Diferenciando por áreas de impacto:
- En las personas, avanzamos en la posibilidad de tratar a nuestros profesionales de forma individualizada, cada uno de nosotros pasa a ser un talento con acceso a sistemas muy sociales, en cualquier momento y en cualquier dispositivo.
- Los líderes están mejor equipados para liderar, con mejor visibilidad y mayor capacidad de decidir en el momento oportuno.
- Las áreas de RRHH adquieren una nueva imagen, pueden conseguir esa vieja aspiración de convertirse en un socio estratégico de negocio, dando valor real frente al tradicional foco en la tarea.
Los criterios RSC están también en el punto de mira de las compañías y su cumplimiento se han convertido en clave para mejorar la marca empleadora y seducir al mejor talento. ¿Cómo trabajáis desde SEIDOR aspectos como la inclusión, la diversidad o la igualdad? ¿Cuáles son las claves por las que apostáis?
Nuestra estrategia empieza por fomentar el interés y potenciar los conocimientos del talento femenino en el sector tecnológico y en incrementar el atractivo del sector para el talento diverso, así como en aplicar medidas de fidelización para conseguir un ambiente de trabajo óptimo desde el punto de vista de diversidad y de bienestar
Tenemos consciencia sobre el poder del lenguaje y, por ello, realizamos formaciones de lenguaje inclusivo a toda la plantilla en favor de la diversidad. Con el mismo enfoque, hemos realizado una auditoría de las publicaciones y ofertas de empleo para asegurar el uso de un lenguaje inclusivo, hemos difundido el protocolo de prevención del acoso sexual, por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género y hemos puesto en marcha el canal interno de denuncias que incluye prácticas contrarias a la igualdad. En el ámbito formativo, hemos potenciado la presencia de la mujer en el programa de desarrollo directivo en la escuela de negocios IESE. Estamos desarrollando diversas iniciativas enfocadas a promover la igualdad de oportunidades y fomentar el interés y potenciar los conocimientos tecnológicos a través de becas, mentoring o participación en mesas de debate con entidades como y CTecno con las iniciativas DonaTIC y ApadrinaTIC. Para nosotros también es relevante participar en formaciones enfocadas a fomentar el reparto de tareas del hogar, como la iniciativa “Men in Care” con FEMCAT.
En el ámbito de la diversidad funcional, colaboramos con fundaciones como Aura, EINA, Goodjob o la ONCE para promover la igualdad de oportunidades laborales y para dotar a nuestra organización de equipos diversos.
Retos y visión de futuro en materia de gestión de personas y RRHH
Estamos en un momento muy interesante. Después de la pandemia, vamos hacia un mundo del trabajo que nunca más volverá a ser el que conocimos. Ya es diferente, no hay botón de reinicio, ni manuales de navegación por este nuevo mundo. Todo es experimental, por definición. Nosotros creemos que el éxito vendrá de nuestra capacidad para entender qué necesidades tienen las personas en la empresa y hacer que se sientan únicas, individualmente atendidas. Hay que dar con la fórmula para mantener el sentimiento de pertenencia, cuidando la cercanía, creando comunidades de encuentro y apoyo y, como hemos dicho antes, apostando por la flexibilidad, la conciliación y el teletrabajo, aspectos muy valorados por las personas que trabajamos en este nuevo entorno y en los que precisamente SEIDOR está en una buena posición de salida.
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