Susana Roselló es la directora corporativa del área de ‘headhunting’ y selección de Montaner&Asociados. Grup Montaner es un conjunto de empresas expertas en la gestión de los recursos humanos, que ofrece servicios de consultoría, selección, trabajo temporal y outsourcing y Montaner&Asociados es la primera compañía del grupo. El crecimiento de Grup Montaner ha tenido premio en este 2019 pues ha sido incluída en el prestigioso ránking de FT1000 de Financial Times. Además, es la compañía que más crece a nivel nacional dentro del ámbito de los RRHH.
RRHHDigital ha podido entrevistar a Susana Roselló quien nos ha hablado del crecimiento de Grup Montaner, la innovación y las nuevas metodologías para encontrar el mejor talento así como sobre la transformación digital. Además, también ha aportado su visión sobre la demanda y guerra de talento, la formación y acerca del futuro del sector de la gestión de personas.
Pregunta. ¿Qué objetivo tiene Montaner&Asociados para este 2019?
Respuesta. Montaner&Asociados tiene tres grandes objetivos este 2019: seguir creciendo en proyectos y clientes, aportar valor a la relación de partnership que tenemos con nuestros clientes fijos y crear una experiencia “WOW” del proceso de Selección Executive para cliente y candidato.
En este sentido, a lo largo de este primer trimestre hemos focalizado esfuerzos en el desarrollo de una propuesta de valor diferencial en el Servicio de Selección de Ejecutivos y Mandos Intermedios. Actualmente estamos desplegando este nuevo servicio y estoy convencida de que será no sólo innovador, sino también diferenciador y generador de beneficio para personas y empresas. Lo lanzaremos en junio y estamos muy emocionados.
P. ¿Qué metodología seguís para encontrar el perfil más afín para cada empresa?
R. Nuestra metodología es propia y va muy ligada a nuestra forma de ser (filosofía humanista) y a contribuir de forma exitosa en cada una de las misiones de nuestras empresas clientes.
La metodología se basa en: visión sistémica (perspectiva múltiple), la mirada apreciativa (identificación del potencial profesional en base a retos, fortalezas y aspiraciones), foco en las personas (oportunidades para todos), y orientación a resultados (indicadores constantes e integración). Todo ello, teniendo siempre en cuenta que todo proceso de selección debe ir alineado con el propósito empresarial y del puesto de trabajo.
P. Como experta en selección y Headhunting. ¿Cómo crees que está evolucionando este sector?
R. El sector evoluciona junto a la tecnología, ésta nos ofrece más canales, más herramientas para organizar y gestionar la información y los datos. Considero que es muy importante que estemos al día de su evolución y de las ventajas que puede aportarnos.
Hay una parte de los procesos de reclutamiento y selección, aquella que no requiere alta cualificación técnica ni competencial, en la que la tecnología podrá sustituir parte del trabajo que hacemos. En los perfiles más básicos que no requieren ningún tipo de análisis más allá del encaje básico curricular, la tecnología puede acabar ocupándose de todo el proceso.
Por el contrario, en la selección de especialistas (técnicos altamente cualificados, mandos intermedios, ejecutivos y dirección/alta dirección) la tecnología mejora notablemente el proceso de reclutamiento y headhunting (metodología que estamos aplicando en todos nuestros procesos para asegurar y conseguir el mejor encaje y éxito en la función/misión).
La tecnología es un recurso muy útil pero no único. El rol del consultor debe ser clave para asesorar a la empresa en el diseño de las descripciones de puestos: en la competitividad de este perfil respeto al mercado y en el empuje a través de headhunting, así como participar en Comités de Selección y ayudar en la toma de decisiones.
P. ¿Cómo ha influido la transformación digital al sector de la selección?
R. La transformación digital ha impactado en todos los sectores y en el de los RRHH tienes que estar atento y readaptar los procesos de trabajo para conseguir generar mejores oportunidades de éxito para personas y empresas.
Concretamente en la selección, los puntos de impacto los encontramos en tres grandes bloques de la cadena de valor del servicio: la forma en cómo captamos talento, la gestión del proceso interno y, por último, los sistemas de feedback/reporte a cliente.
Os explico: la forma en cómo captamos talento se está transformando constantemente, tenemos multicanalidad para hacer esta labor, fuentes de reclutamiento, redes, apps y metodologías headhunting que nos hacen estar en constante estudio de mejores fórmulas en función de oferta y demanda. La gestión del proceso interno se está agilizando con los sistemas de control de procesos que ofertan muchos de los proveedores de fuentes de reclutamiento, favoreciendo a generar bases de datos propias con las que poder trabajar a futuro.
Respecto a los sistemas de feedback/reporte a cliente, también estamos viendo avances y cómo el espacio en el Cloud que ofrece comunicación constante a cliente permite volcar la información de procesos e informes de candidatos aportando tranquilidad, seguridad y mejor experiencia a los clientes.
P. ¿Cuáles son los sectores que más están demandando empleo?
R. Las necesidades de transformación digital han marcado la tendencia de los perfiles más demandados por parte del sector industrial, servicios y tecnológico, el cual está siendo clave para que las compañías puedan adaptase y ser competitivas. Perfiles como Directores Industriales, Responsables de Procesos productivos, Ingenieros de Proceso y Consultores externos por proyectos son los perfiles que más nos han solicitado. En esta línea, hemos notado un fuerte crecimiento de la solicitud de perfiles técnicos altamente cualificados de desarrolladores y programadores. La tendencia es que siga creciendo la demanda de estos perfiles tanto para empresas multinacionales, startups, empresas de servicios como para la industria en general, impactando en actividades que van des del diseño y la programación, hasta la ejecución.
P. ¿Eres de las que piensan que existe una guerra por el talento?
R. Guerra de talento es un término muy sensacionalista, prefiero hablar de ‘gap de talento’, le otorga un trato más financiero, medible y, por tanto, le da visión para poder trabajar.
Existe un gap de talento muy importante a nivel mundial, en el que las empresas necesitan incorporar nuevos profesionales para cubrir posiciones de nueva creación y hacer upgrade en las áreas de negocio con profesionales muy especializados y preparados: con trayectorias amplias, competencias trasversales y capaces de generar cambios adaptándose constantemente al mismo tiempo que generan beneficios y sostenibilidad.
El 47% del talento mundial no se cubre, y respecto a España (estando en la posición 59 del ranking de cobertura de talento), el 23% del total de talento queda por cubrir. Se está haciendo un gran trabajo y hace falta continuar estudiando y trabajando juntos desde la Administración Pública, Universidades y empresas para generar nuevo talento y reincorporarlo de forma eficiente a la sociedad.
A nivel empresarial tenemos que trabajar desde nuestras empresas para hacerlas más atractivas, para seducir y desarrollar personas que puedan aportar en cada una de sus misiones y puedan ser prescriptoras a futuro una vez desvinculadas.
El gap de talento continuará siendo un tema sobre la mesa muchos años más, pero confío en que iremos mejorando los índices.
P. ¿Qué importancia tiene la formación? ¿Renovarse o morir?
R. La formación siempre ha tenido importancia, si no sabemos no aportamos, no contribuimos.
Es importante saber dónde aportamos valor y formarnos en ello hasta conseguir que esta formación nos acerque más a conseguir los retos a los que nos hemos comprometido.
Por otro lado, desarrollarse simplemente como propósito personal, también está muy bien.
P. ¿Hacia dónde va la función de Recursos Humanos? Retos a corto y medio plazo.
R. La función de los RRHH. continuará siendo ‘entender el negocio’: anticiparse a él, entender las personas y prever sus decisiones. Por tanto, es necesario conocer y empatizar para poder anticiparse y aportar valor constante a las personas y a la empresa. Debemos poder alinear a las personas con el propósito empresarial y que el propósito personal de cada uno también retroalimente al negocio.
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