Entrevista a Joan Ferrer, Director de Adecco Outsourcing

Joan Ferrer es licenciado en Comunicación y Relaciones Públicas por la Universidad de Barcelona y posgrado en Dirección de Empresas en la Universidad Pompeu Fabra. Además ha recibido formación en el área del Management en diferentes escuelas de negocio como IESE, EADA, IE, Harvard Business School y en IMD. Lleva en el Grupo Adecco desde 1994 por lo que cuenta con una dilatada trayectoria dentro de la empresa, desde Director Regional y Director de Operaciones en Cataluña y Baleares hasta el cargo que ocupa en la actualidad como Director de Adecco Outsourcing.

En la entrevista habla la externalización de servicios, las ventajas e inconvenientes que ello supone, los salarios, la reforma laboral, los convenios, el talento y la perspectiva para este año.

Pregunta. Las empresas y los departamentos de recursos humanos en concreto utilizan, cada vez más, servicios de externalización de servicios. ¿Cuál es vuestra perspectiva para este 2019? ¿Las empresas seguirán apostando por estos servicios aun teniendo un incremento de costes?

Respuesta. Sí, la previsión es que el sector continúe creciendo. Cuando la externalización está bien hecha y se sabe lo que se quiere conseguir, es un modelo de colaboración que las empresas seguro seguirán utilizando y que se convierte en un claro factor que aporta valor añadido y competitividad. Los incrementos de costes que provienen de cambios normativos están siendo generalizados, tanto si se externaliza como si no y por tanto, no afecta tanto a la decisión de colaborar con un tercero. Sí lo es, sin embargo, la especialización, la eficiencia que pueda generar, el respeto a las condiciones laborales de los trabajadores y la seguridad jurídica y la calidad que el proveedor esté en disposición de ofrecer a la empresa con respecto al servicio que se ofrece. 

P. Al externalizar servicios, ¿qué es lo que más se premia? Flexibilidad en el servicio, mejora de la productividad, acceso a talento experto, …

R. Sin duda estos tres factores son importantes cada uno por sí mismo, pero importan más si cabe cuando se prestan a la vez, ya que están estrechamente vinculados. Tener a los mejores profesionales es garantía de un mejor servicio; la excelencia en el servicio trae como consecuencia mejoras en la productividad y cuando se comparte la visión y el objetivo que se pretende con la externalización, la flexibilidad y la capacidad de reacción, el resultado es determinante para la empresa que externaliza. A todo ello habría que sumar el valor de la especialización y un claro y mutuo entendimiento de que se quiere conseguir con la externalización y su reflejo en objetivos concretos y continuo seguimiento de los mismos para garantizar el éxito de la operación, lo que al final conlleva, bien una mejora de la productividad, bien una mayor calidad en el servicio prestado, bien la prestación de un nuevo servicio. 

P. ¿Y qué es lo que más frena el externalizar servicios? ¿Todavía es un problema de cultura dentro de determinadas compañías?

R. Ya la mayoría de las empresas externaliza algún tipo de servicio, por motivos, razones y necesidades diferentes y lo hacen además independientemente de su tamaño, grandes, medianas y pequeñas compañías. La cultura de la externalización es cada vez más frecuente debido a la velocidad a la que los mercados se mueven y a la necesidad de responder con inmediatez a esos cambios, siendo necesarios proveedores con un alto grado de especialización y conocimiento para ayudar a las empresas en ese tránsito. Cuando surge algún tipo de reticencia suele ser por la falta de garantías y seguridad que el proveedor está en disposición de ofrecer a la empresa y la inseguridad que ello conlleva, además de que en algunas ocasiones hay cierto miedo a la pérdida de control de la actividad subcontratada. Por eso, es fundamental que la externalización se realice a través de empresas solventes que puedan y sepan acreditar bien el valor añadido que generan.

P. Tras haber superado una época de crisis, ¿es la hora de subir los salarios?

R. Los salarios han ido subiendo conforme la recuperación económica se iba afianzando y se ha hecho tanto por parte de las empresas, como por parte del Gobierno a través del incremento del Salario Mínimo Interprofesional. Es verdad que cada sector y cada empresa tiene unas circunstancias distintas y que en el ámbito de la negociación colectiva tienen que ir acomodando y amoldando los incrementos salariales a lo que su contexto económico les pueda permitir, pero también es verdad que en un entorno de recuperación económica y de crecimiento, es deseable que también los salarios vean repercutidos esos incrementos, especialmente si van ligados a una mejora de la productividad.

P. ¿Sigue de actualidad el tema de modificar o no la reforma laboral ¿es el momento?

R. Analizando la evolución de las cifras de empleo de los últimos años, la última reforma laboral puede haber contribuido de manera positiva a pasar de casi un 26% de paro a un 14,5%, también como consecuencia de la recuperación y mejora económica del país, y que en esa coyuntura de crisis, ha servido para sostener y animar la creación de empleo, pero también es verdad, que ahora el contexto social y económico es otro y que hay aspectos de la reforma que habría que reconsiderar y recomponer.

P. ¿Hay que dar prioridad a los convenios sectoriales frente a los de empresa?

R. En el mundo actual la flexibilidad es importantísima y en el ámbito de las relaciones laborales, de las condiciones de trabajo y de la negociación colectiva, cuanto más cerca se esté de la empresa mejor, porque mejor se podrá gestionar y adaptar las necesidades de trabajadores y de la compañía al momento económico, pero esta circunstancia nunca debería de convertirse en una excusa para el dumping a costa de los salarios de los trabajadores y para ello están los convenios sectoriales, que definen las retribuciones de los trabajadores para los correspondientes sectores empresariales.

La flexibilidad es conveniente que se gestione en el ámbito de la empresa, los salarios deberían quedar en el ámbito sectorial de actividad, de lo contrario, surge la competencia desleal y la degradación salarial.

P. Definición de talento. Hoy en día, ¿existe una lucha de las organizaciones por conseguir el mejor perfil?

R. Talento, en el mundo de la empresa, es esa capacidad que tienen algunas personas para aprender y realizar su actividad profesional con unas habilidades por encima de lo común.

La escasez de talento en el mercado es una realidad y en la medida que descienden las cifras de desempleo se enfatiza la batalla por reclutar, desarrollar y preservar el talento de los empleados en las empresas.