«Necesitamos un People Analytics Professional o profesional del Big Data & Analytics de RRHH»

Los profesionales de los Recursos Humanos tienen una cita ineludible el próximo 22 de noviembre en el IBM Client Center (Corazón de María, 44, Madrid) con motivo de la celebración del Leading People Analytics HR Tech Forum 2018. Se trata del primer evento especializado en herramientas de gestión del talento interno que se realiza en España, organizado por la escuela de negocios Leadership & Management School (LMS).

Innovación y últimas tendenciasen la gestión de personas conforman el empuje de este evento único en su nivel de especializacióny que cuenta ya con un amplioprograma de ponentes y temas a tratar por parte de los profesionales en uno de los sectores más importantes dentro del ecosistema empresarial, como son los recursos humanos.Se trata de un evento de una mañana de duración, de 9.00a 14.00 horas, y que cuenta con la colaboración de compañías como Bq o IBM.

Hoy, Marta Pérez, Directora de LMS, nos habla más en profundidad sobre este evento y por qué es una cita imprescindible para los profesionales de recursos humanos y del mundo de la empresa. 

Evento imprescindible para los profesionales de recursos humanos. ¿Quién no se lo puede perder?

Es un evento imprescindible para los profesionales de los Recursos Humanos que quieren formar parte de la nueva Estrategia del Talento y de la toma de decisiones basada en los datos. También es relevante para el profesional que desea abordar la incorporación de tecnologías especializadas a la gestión estratégica, y el manejo de nuevos paradigmas para la productividad de la organización.

Al ser un contenido técnico, hemos concentrado los esfuerzos tanto de las temáticas, los ponentes y sus propuestas en su didáctica. El evento tiene un enfoque aplicado y enfocado a la practicidad y en su comprensión. Lo relevante no tiene porqué ser complejo. Da cabida a profesionales multidisciplinares y de prácticamente de cualquier ámbito o especialización profesional. Las grandes empresas por sus grandes retos en la captación y gestión del talento, las Pymes por su necesidad de gestionar nuevos retos y su propuesta de valor, las consultoras y empresas de servicios profesionales por abordar los nuevos perfiles y necesidades de sus clientes, y los autónomos para comprender los nuevos paradigmas de gestión.

¿People Analytics ha llegado para quedarse en la función de recursos humanos? El mundo de los datos.

Desde nuestra perspectiva, el camino más eficaz y óptimo para lograr la transformación digital es incorporando talento o formando en capacidades cuantitativas y analíticas fiables, y combinando las competencias y habilidades adecuadas. Es decir, desde la perspectiva People Analytics Professional.

La digitalización y la evolución tecnológica nos ha traído una mayor velocidad en el acceso a grandes volúmenes y diversidad de datos. Las oportunidades para crear valor a través de esos datos descuadran con los modelos y procesos actuales de negocio. Vemos como se innova en los productos y servicios empleando técnicas analíticas y creando sistemas inteligentes. Somos capaces de resolver más problemas, y tomar mejores decisiones económicas y sociales. La realidad es que necesitamos profesionales con un equilibrio entre las llamadas “hard skills” competencias técnicas, analíticas, las habilidades tecnológicas, y las competencias blandas “soft skills”. Estas últimas son tanto o más importantes que las anteriores. Profesionales preparados y que sean capaces de dar soporte y ayudar en la estrategia en Recursos Humanos. Profesionales capacitados para transformar los datos en oportunidades de gran valor, y convertir éstas en realidad. Necesitamos un “People Analytics Professional” o profesional del Big Data& Analytics de RRHH.

Nos encontramos con dos visiones y expectativas para afrontar esta nueva estrategia. Por un lado, hay profesionales que miran a otro lado y que están negando lo que es claro y evidente, que su forma de comprender este nuevo entorno de gestión se asienta sobre los modelos de liderazgo anteriores, y sigue tomando decisiones basadas en su intuición y experiencia funcional.

Por otro lado, está el profesional que se prepara para ser capaz asumir un rol estratégico manejando datos, y con un discurso técnico y tecnológico relevante. Éstos últimos son los que están incorporando People Analytics a su estrategia profesional personal. Se sienten seguros manejando el big data, la analítica y las tecnologías disruptivas. Para este perfil, la digitalización es una etapa accesible.

¿Por qué es imprescindible formarse en esta materia?

Para ser capaz de abordar los retos de la digitalización, es clave formarse en People Analytics, pero no de cualquier forma. Para lograr este valor se requieren las habilidades y competencias adecuadas (Data Skills). Pero, ¿Cuáles son exactamente estas habilidades y competencias? ¿Son fáciles de encontrar en el mercado laboral? ¿Qué implicaciones tienen en el tejido empresarial? ¿Cómo logra el profesional desarrollarlas?

No se trata sólo de tener un claustro con conocimientos y que esté en activo. La naturaleza de la mayoría de estos programas no combina adecuadamente el “mix” del aprendizaje con los recursos educativos necesarios. Estamos hablando de cómo lograr las “Data Skills”. Esta escasez de “Data Skills” no se debe simplemente a la falta de profesionales con habilidades técnicas y tecnológicas, sino que la causa principal de esta escasez está en que no se combinan adecuadamente.

El mercado ya tiene ciertas habilidades sobre el manejo de datos y la integración la tecnología. Esto significa que la adquisición y el desarrollo de las “Data Skills” necesarias no se pueden reducir a una simple lista de habilidades requeridas para ser un HR Analyst,, o Data HR Performance, o un People Analytics, y otros perfiles profesionales.

Al empezar a consolidarse la digitalización, a la hora de desarrollar un perfil profesional de People Analytics hay que prestar atención a las diferentes técnicas y métodos de creación de valor que hay detrás de los contenidos de cada curso o programa. En ocasiones, estás técnicas analíticas se encuentran aisladas y no forman parte del proceso principal del aprendizaje. En estos casos, se corre el riesgo de tratar el análisis de datos como una habilidad especializada, en lugar de aplicarla como una herramienta de valor y de exploración para las cuestiones estratégicas.

Por parte del profesional interesado en desarrollarse en este ámbito, generalmente busca acceder al mercado laboral a través de la formación superior (programas máster, postgrados, especializaciones, carreras universitarias y otros cursos) que sea práctica y que le ayude a entrar.

Las principales dificultades que tienen la mayoría de estos programas basados fundamentalmente en la novedad y en una supuesta demanda de mercado creciente, es que no están estructurados sobre un proceso competencial real, carecen de un proceso formativo de comprensión y maduración de las decisiones que tiene que se tienen que tomar, y no contienen un procedimiento real para extraer el valor de los datos.

Desde una perspectiva más funcional, es imprescindible formase en People Analytics por varios motivos:

• El primero de ellos, es que People Analytics se van ir implementando en todas las áreas de la función de RR.HH como selección, formación, desarrollo..etc.
• El segundo es que en dichas áreas, todos los proyectos de People Analytics van a estar relacionados con KPI’s, con datos, con métricas, con algoritmos y con herramientas tecnológicas.
• Y por último, y dicho esto, el profesional de Recursos Humanos tiene que incorporar a su activo, habilidades analíticas y tecnologías especializándose en la gestión de los datos, lo que permitirá al departamento de RR.HH asumir un rol estratégico y tener un papel relevante en la tomas de decisiones ante un comité de dirección, al igual que otros departamentos como el de marketing, finanzas..etc..

¿De expectativas tenéis de este evento? ¿Volverá?

Nuestras expectativas están centradas en lograr que el asistente obtenga una visión real de esta función estratégica. Que vea el lado práctico y su aplicación, que perciba cómo las técnicas bien aplicadas facilitan la resolución de gran variedad de problemas, y que RRHH es dueño de sus decisiones tecnológicas. Pero sobre todo, nuestro gran reto es lograr genera un entorno divulgativo y de aprendizaje real.

Actualmente hay muchos eventos de RRHH en el calendario ¿Qué tiene el vuestro de diferente?

Nuestra propuesta de valor es mostrar cómo las empresas emplean diferentes estrategias para lograr valor a través de los datos. Dependiendo de qué tipos de datos emplean y cómo se trabajan éstos, las empresas van definiendo su perfil y cultura “People Analytics Active”. Hay una asociación positiva y significativa entre el grado de actividad con los datos y su productividad. El impacto de estas estrategias tiene un alcance notable en cuanto a la adquisición y gestión del talento. Una empresa “People Analytics Active” incentiva la innovación y el desarrollo de habilidades y competencias. La mayoría de las empresas buscan el perfecto “Data Professional”, que aporte una combinación de experiencia en capacidades analíticas y tecnológicas, que domine el conocimiento técnico, que esté orientado al negocio, que trabaje en equipo, gestione su ámbito de influencia y con habilidades de comunicación.

Además, es un evento innovador por las temáticas que se abordan a lo largo de la jornada, en el que destacamos el rol estratégico de RR.HH y su contribución a la estrategia empresarial.

El evento es un reflejo de cómo el big data, las data skills y las tecnologías disruptivas van a portando valor a lo largo del ciclo de vida del empleado y su impacto en la cuenta de resultados de la organización.

¿Debemos tener miedo al mundo de los datos, al Big Data?

En absoluto, todo lo contrario. El mundo de los datos es un gran activo de la empresa y de los Recursos Humanos en este caso particular. El rigor de los datos nos da credibilidad y así poder defender las decisiones tomadas. La pedagogía integrada con los datos es la clave para abordar este reto.

Continuamente los medios muestran las dificultades que tienen las empresas para encontrar este talento. Sus valoraciones son: “los perfiles carecen de las habilidades técnicas, no tienen suficiente experiencia profesional, no tienen visión de negocio, no son multidisciplinares, no manejan suficiente tecnología….”. Por otro lado, también existe una distancia entre las “necesidades percibidas” por la empresa, su perfil como gestora de datos y sus capacidades internas reales para afrontar estos retos.

El profesional por su parte, siente la distancia que existe entre estas vacantes de empleo y su propuesta de valor. Manifiesta una serie de inseguridades y carencias tales como: dificultad para “visionar un entorno diferente” a través del big data, inseguridad al trabajar con estos volúmenes y diversidad de datos, falta de técnica y un método de trabajo fiable, desconocimiento de las sistemáticas y procesos, falta de capacidades para dimensionar y abordar proyectos de datos, otros.

El profesional no dispone de evidencias necesarias para hacer una propuesta concreta y relevante al mercado. Otro factor que genera escasez es la falta de preparación y de experiencia en la transformación de los resultados en una propuesta de valor.

Un número significativo de profesionales de los Recursos Humanos y directivos de las áreas técnicas, entrevistados recientemente, manifiestan cierta frustración en los procesos de reclutamiento y selección ya que a menudo los candidatos, aun justificando una formación superior, no poseen competencias básicas matemáticas/estadísticas y tecnológicas, y existen diferencias y desequilibrios entre la estadística aplicada y la interpretación de los datos. La mayoría de los entrevistados muestran preocupación por la carencia de conocimientos y fundamentos técnicos sólidos, y sobre todo la falta de una práctica real en la gestión y análisis de datos, que se supone que debieran formar parte de estos programas.

Todos estos síntomas y otros tantos más que van apareciendo progresivamente, indican que el gap actual entre las necesidades de las empresas y la formación y el desarrollo del perfil “Data Professional” no se va a reducir, sino que más bien se va a agrandar mientras los programas no trabajen con el alumno el logro de resultados reales en su aprendizaje, el contenido no esté estructurado sobre un itinerario profesional competencial y el alumno no evidencie sus progresos.

Coordenadas del evento. Día, hora, lugar, precio…

El Leading People Analytics: HR Tech Forum 2018, se celebrará el próximo 22 de noviembre, de 09:00 a 14:00, en el IBM Client Center Madrid, en la calle Corazón de María, 44 (Madrid).

Las entradas para el evento ya están a la venta en el siguiente enlace Leading People Analytics: HR Tech Forum 2018. Precio de la entrada, 89€, aforo limitado.