– Antes de nada, nos gustaría que explicara a nuestros lectores a qué se dedica MHP Servicios de Control.
MHP Servicios de Control acaba de cumplir 20 años en el sector del control de presencia por huella dactilar, pero los recursos que ofrece van más allá del mero control, ya que desde su solución no sólo se registran horarios, jornadas, entradas y salidas…, se gestionan personas.
En 20 años de relación con los clientes, asegurándonos de la adaptación al milímetro de nuestro servicio a sus necesidades reales, se puede llegar a perfeccionar mucho un sistema. Fruto de esa escucha activa, desde MHP abordamos el desarrollo de nuevos proyectos, con el objetivo de que formen parte del abanico de funcionalidades que ofrecemos dentro de nuestro Servicio Integral de Gestión Horaria. Buscamos sorprender y fidelizar al cliente a través de la mejora constante del servicio, proveyéndolo de valor añadido que le sirva para una mejor gestión de su capital humano.
Uno de los proyectos iniciados hace unos pocos años fue el desarrollo de la red social corporativa Laycos, que es la palabra ‘Socyal’ al revés. Vimos cómo la empresa crecía -en clientes, en empleados y en trabajo- y se impuso la necesidad de disponer de un sistema de comunicación más eficiente que el correo electrónico, el teléfono o las reuniones, para una mejor coordinación del capital humano. Probamos con muchas redes corporativas que no consiguieron cubrir nuestras necesidades, así que decidimos emprender la creación de nuestra propia red social corporativa. Así nació Laycos Network.
– De qué manera influye la gestión horaria de los recursos humanos con la productividad y la conciliación personal, familiar y laboral.
Hay una frase que tengo muy presente cada día y que aplica a todos los aspectos de la gestión en una organización: “Lo que no se mide no se puede mejorar, y lo que no se mejora, se degrada siempre”. Las personas son una de las piezas clave de cualquier organización, son las que la hacen competir y mejorar, pero al mismo tiempo, tienen un impacto altísimo en la estructura de costes de operación, con un peso generalmente superior al 60%. ¿Estás seguro de que no las necesitas medir?
La productividad no es otra cosa que la capacidad de producir valor por unidad de tiempo. Si queremos medir la productividad de un equipo, necesitaremos medir las unidades de valor de ese equipo y el tiempo empleado en producirlas. De nada sirve comparar dos equipos que producen el mismo resultado si para ello, uno necesita trabajar un 30% más de tiempo (aunque ese tiempo no tenga una repercusión económica a corto plazo porque las horas en exceso no sean retribuidas, tendrá una repercusión laboral a medio, porque el equipo se quemará y perderá rendimiento de forma progresiva).
Si medir la productividad por unidad de tiempo es importante en organizaciones con políticas de RRHH rígidas, hacerlo en organizaciones más dinámicas y que apuestan por la flexibilidad es vital. La única forma de implantar un modelo laboral flexible, y garantizar una carga de trabajo proporcional a la duración de la jornada es midiendo, hay que medir unidades de producción, pero también hay que medir tiempo empleado.
– Qué importancia tiene la comunicación en los procesos de transformación digital
La transformación digital es un proceso continuo que tiene que ver con la digitalización de procesos y contenidos. Es un proceso que genera importantes disrupciones y que permite, en casos, eliminar las barreras de entrada a negocios tradicionalmente estables y protegidos de nuevos competidores. Quizás uno de los ejemplos más gráficos de lo que representa la transformación digital es AirBnB, una empresa de alojamientos vacacionales, que, sin tener una sola cama en propiedad, supera en cotización bursátil a la cadena de hoteles Marriot.
La transformación digital afecta tanto en el plano personal como en el profesional, está cambiando de forma radical los modelos de negocio, los procesos internos y especialmente la forma en la que las empresas gestionan gran parte de los intangibles (especialmente el talento y el conocimiento).
Existe un término militar que define a la perfección los procesos de transformación digital, es el término VUCA (del inglés Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity). En este tipo de situaciones volátiles, inciertas, complejas y ambiguas, la información, y en particular la forma en la que ésta fluye dentro de la organización, es un elemento clave en nuestra capacidad para reaccionar y competir.
– Háblenos de la gestión del conocimiento a través de las redes sociales corporativas
La información es poder. Es cierto que la información es poder, pero solo cuando somos capaces de gestionarla. Centralizar la comunicación de todas las acciones de la empresa en una red social corporativa puede ser un buen comienzo para empezar a gestionar un mayor volumen de información.
La tecnología social ha dado el salto del ámbito personal al corporativo, no solo para facilitar las comunicaciones en red, sino para dar vida a plataformas que permiten conectar y difundir talento dentro y fuera de la empresa; que enriquecen su labor a través de la conexión del saber-hacer de todas y cada una de las personas que la forman. Señalar que en entornos de alta rotación es aún más importante, si cabe, la utilización de estas herramientas tecnológicas.
Es cierto que cada vez hay más plataformas de comunicación, con diferentes funcionalidades, integradas con otras aplicaciones, con diseños más o menos atractivos… pero si por mucho que ofrezcan, no se adaptan a la realidad y necesidades de la organización, el esfuerzo de implementar esta herramienta habrá sido en vano, además de haber podido minar parte de la credibilidad y el ánimo en el proceso de transformación digital.
– Cada vez más se tiene en cuenta el talento dentro de las organizaciones. Algo tan intangible pero imprescindible: retención del talento versus retención del conocimiento
Decimos que tenemos equipos de alto rendimiento, que tenemos una elevada concentración de talento en la empresa y que es ese nuestro bien más preciado. Pero ¿sabemos dónde se encuentra el conocimiento que esos equipos generan? ¿Estamos preparados para una fuga de talento? La realidad es que las organizaciones generan dos tipos de conocimiento, el conocimiento formal, que es ese que queda documentado (manuales de procedimiento, informes, memorias de proyecto, informes ejecutivos…), y el conocimiento informal, que se genera, en muchas ocasiones, de forma espontánea y que se transmite, con mucha frecuencia, por canales ajenos a la propia organización. Si utilizamos el símil del Iceberg, el conocimiento formal es el equivalente a la pieza de hielo que puede observarse sobre la línea de mar, siendo el conocimiento informal el que queda sumergido y supone un mayor volumen en la mayoría de las empresas.
Cada vez que perdemos talento, perdemos también un trozo de esa parte sumergida, desconocida por completo para la empresa, que se fuga junto con el talento que lo generó porque no supimos aflorarlo. Permear el conocimiento es tan importante o más como retener el talento, ya que el conocimiento es uno de los principales activos de cualquier empresa. No cabe duda de que la tecnología va a jugar un papel fundamental en el desarrollo de soluciones que permitan a las organizaciones gestionar y retener todo ese conocimiento generado, de tal forma que éstas sean, cada vez, menos sensibles a la fuga de talento.
– En unos días será ponente en el II Congreso de RRHH de Canarias. Qué va a encontrar el asistente a esta cita.
El II Congreso de RRHH de Canarias es una ventana, para cualquier profesional del ámbito de la gestión de personas, por la que mirar hacia el futuro, pero también es el punto de encuentro en el que conocer las buenas prácticas de algunas de las organizaciones que son referente en esta área de gestión.
El día a día de la empresa nos absorbe, engulle tiempo con un apetito insaciable, y difícilmente nos deja tiempo para reflexionar y afrontar los nuevos retos a los que nos vamos a enfrentar en los próximos años. Hacer una pausa en ese día a día e introducirnos en un contexto que favorezca el pensamiento crítico y nos haga mirar hacia el futuro con perspectiva es muy importante, es lo que muchos gurús de la gestión denominan pensamiento fuera de la caja (en inglés suena un poco mejor, “out of the box thinking”).
El Congreso de RRHH de Canarias es ese contexto que favorece el pensamiento fuera de la caja.
– A quién va dirigido el congreso y por qué no perdérselo.
Las personas son un elemento transversal en las organizaciones, como la tecnología, por lo que deberían estar en la agenda de cualquier directivo, no solo del ámbito de los RRHH. Tecnología y personas son dos de los ingredientes claves del desarrollo empresarial de los próximos años y en este congreso conoceremos algunas de las claves para diseñar políticas de éxito en la gestión de las personas, algunas de ellas haciendo uso intensivo de la tecnología.
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