La Dirección del Capital Humano: Pensar en personas

A finales del 2013 participé en un estudio para conocer cuáles son las tendencias en nuestras empresas en materia de gestión de personas, así como las prioridades e iniciativas que marcarán el futuro inmediato en la gestión del capital humano.

¿Para qué puede ser útil conocer los resultados de dicho estudio?

Para prepararnos de cara al futuro inmediato y estar en disposición de desarrollar ventajas competitivas que nos ayuden a mantenernos en el tiempo. Y por consiguiente dar respuesta a los retos a los que se enfrenta la compañía.

Las materias que se abordarán para dar respuesta a las necesidades del futuro de nuestras empresas son las siguientes:

• Incremento en las actuaciones en materia de formación, desarrollo y gestión del desempeño. Estas son herramientas de ayuda a la preservación del talento en nuestra empresa y por supuesto a la habilitación de las capacidades necesarias para el futuro de nuestra compañía; de este modo, asegurándonos un plan de desarrollo y de crecimiento, tanto a nivel de habilidades personales como profesionales. En nuestro caso, también podríamos vincularlo a la posibilidad de vivir una carrera internacional participando en proyectos de esta índole. Y en la puesta en marcha de los sistemas de evaluación del desempeño, ésta última es una de las que aparece con más relevancia en las previsiones que tienen las empresas para 2014; planes de carrera y sucesión y análisis del ajuste persona – puesto.

• Revisión de las estructuras retributivas dentro de la materia de Compensación y Beneficios. Hay un interés general en implementar en nuestras compañías esquemas de retribución flexible, sobre todo en empresas de menos de 500 empleados, puesto que en el resto de compañías este aspecto se encuentra ya cubierto.

• He identificado en este ámbito que las compañías impulsarán proyectos que permitan reforzar y reconocer el desempeño, implantando sistemas de evaluación, también como sistema de reconocimiento y elemento motivacional.

• Otro de los elementos muy importantes es la cultura corporativa y la comunicación interna. Aquí se proyectan aspectos relacionados con la comunicación interna, clima laboral y gestión del compromiso. Las iniciativas relacionadas con el “employer branding” son importantes por el impacto que cada uno de nosotros ejercemos cuando nos relacionamos con los demás. Un colaborador que siente que su compañía emprende acciones destinadas a mejorar la gestión del compromiso y el clima laboral, es un colaborador comprometido con la compañía. Y esto, lógicamente, redundará en beneficios para ambos.

• Diversidad, conciliación e igualdad. También se desprende de este estudio el interés en abordar materias relacionadas con la conciliación, igualdad, etc. En este aspecto la mayoría de las empresas tienen resueltos los Planes de igualdad. Las medidas que se impulsan en el ámbito de la conciliación son políticas en torno a horario flexible, teletrabajo, reducción de la jornada, etc.

• Información y conocimiento, a través de la implantación de herramientas corporativas y sistemas de información que faciliten la gestión y administración de la información. Cuadros de mando o analytics.

• Gestión internacional de RRHH, sobre todo en empresas filiales de grupos multinacionales se adivinan medidas de gestión para sus expatriados y/o alternativas de optimización fiscal para los trabajadores que puedan ser susceptibles de aplicación.

• Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Las prioridades en este aspecto son proyectos de voluntariado, memoria de sostenibilidad y elaboración de un plan de RSC

• Y para terminar, una pequeña reflexión, el concepto de las empresas de nuestro siglo ha cambiado, la empresa habla de personas, piensa en personas y hace proyectos para personas. Motivación, talento, conocimiento, creatividad son los factores clave de las organizaciones. Las personas aportan ventajas competitivas a la empresa y son ellas quienes les permiten diferenciarse.